5 фатальных ошибок в управлении HR-директором

Сегодня роль HR-директора в компании становится стратегически важной. Но на практике владельцы часто ошибаются — в понимании, кого они нанимают, как вводят его в должность и какие задачи поручают.

Из-за этого должность, способная укрепить системность компании и вывести команду на новый уровень, превращается в формальность.

Давайте разберём 5 фатальных ошибок, которые мы регулярно видим при подборе и внедрении HR-директоров в компаниях, и поймём, как их избежать.

Многие владельцы бизнеса путают HR-директора с обычным HR-специалистом. Разница между ними — как между стратегом и исполнителем. HR-специалист занимается подбором и адаптацией, а HR-директор — строит систему, управляет командой и отвечает за её продуктивность.

На практике HR-директор — это ключевой управленец, правая рука владельца и Директора, которая поддерживает операционную системность и помогает выстраивать сильную, мотивированную команду.

Его продукт — продуктивная команда, которая достигает поставленных целей. Понимание этого одного факта уже показывает владельцу, насколько важен такой человек для управляемости и роста компании.

Первая и самая глубокая ошибка — нанять HR-директора, не понимая его сути. Для многих собственников это “слепое пятно”: непонятно, что он должен делать, какие результаты приносить и по каким показателям оценивать его работу.

Из-за этого должность существует, но не работает. Когда владелец не осознаёт, что HR-директор — это архитектор порядка и системы людей, он не может ни подобрать правильного кандидата, ни выстроить с ним эффективное взаимодействие. А бизнес продолжает буксовать в операционке и терять управляемость.

Даже если найден подходящий кандидат, следующая ошибка — неправильная адаптация.

Владельцы часто воспринимают HR-директора как обычного HR и не проводят его через системное обучение и внедрение. В результате специалист оказывается без инструментов, без понимания управленческой логики бизнеса и без ясных ориентиров.

При этом важно отметить: на рынке почти нет качественных программ обучения HR-директоров. Большинство курсов учат кадровому администрированию, но не системному управлению людьми. И именно поэтому, на пришлось с нуля разрабатывать этот обучающим модуль для наших клиентов.

Поэтому грамотное обучение и адаптация внутри компании становятся решающими шагами. Даже опытный профессионал должен пройти план внедрения: понять цели владельца, структуру компании, ключевые зоны ответственности и правила взаимодействия.

Без этого он не сможет встроиться в систему и реализовать свой потенциал.

Эта ошибка встречается особенно часто. Компания вкладывает ресурсы в обучение и развитие HR-директора, а затем превращает его в рекрутёра, который целыми днями занимается наймом.

Так бизнес использует дорогой инструмент не по назначению. Задача HR-директора — не нанимать, а строить систему управления персоналом, выстраивать культуру, развивать лидеров и повышать продуктивность компании.

Он должен управлять процессом найма, но не делать всё самостоятельно. Если HR-директора загрузить подбором, у него не останется времени на главную миссию — создание сильной, согласованной и результативной команды.

Даже сильный специалист не сможет выполнять свою работу, если у него нет официальных полномочий и поддержки владельца. Одна из типичных ошибок — держать HR-директора “в стороне” от управленческих процессов. Он вроде бы отвечает за порядок, дисциплину и системность, но не имеет рычагов влияния, чтобы действительно навести этот порядок.

Чтобы HR-директор работал эффективно, важно:

• официально закрепить его полномочия документально;
• презентовать его роль всей управленческой команде;
• показать, что он действует от имени владельца и имеет мандат на поддержание порядка.

Без этого HR-директор превращается в “советника без власти”,
а система снова скатывается в хаос.

Пятая ошибка — не допустить HR-директора до принятия ключевых управленческих решений.

Хотя по своему уровню он относится к топ-менеджменту,
во многих компаниях его держат “в стороне” от стратегических координаций.

Если в бизнесе уже существует совет руководителей, HR-директор должен стать его полноправным участником. Он видит, как управленческие решения отражаются на команде, и способен корректировать их с позиции системности и реальности “на земле”.

А если такого совета ещё нет — стоит именно с него начать. Регулярные встречи руководителей, где обсуждаются цели, показатели и ключевые решения, — это мощный инструмент управления.

И участие HR-директора в этом процессе делает систему устойчивой и предсказуемой.

Эти пять ошибок — самые частые, с которыми мы сталкиваемся, помогая владельцам внедрять должность HR-директора. Они кажутся мелочами, но именно из-за них бизнес теряет системность, энергию и контроль над командой.

Не допускайте этих ошибок. А если у вас уже есть HR-директор — проверьте, действительно ли он выполняет свою стратегическую функцию.

По-настоящему обученный, правильно введённый и наделённый полномочиями HR-директор способен принести компании колоссальную пользу. Он создаёт порядок, дисциплину и организованность, обеспечивает управляемость команды и помогает владельцу сосредоточиться на развитии бизнеса, зная, что система людей работает слаженно, надёжно и без хаоса.