Как считать бюджет на подбор персонала
Этот текст написан в Сообществе, в нем сохранены авторский стиль и орфография
О Сообщнике Про
Подбираю персонал 17 лет, развиваю свое кадровое агентство «Карьерный консультант». Имею степень MBA по управлению человеческими ресурсами IMISP. Закрываю более 2500 вакансий в год.
Это новый раздел Журнала, где можно пройти верификацию и вести свой профессиональный блог.
1️⃣ Определяем задачи бизнеса
Прежде всего, HR или HR- директор должен понять, какой результат нужен компании за год, 3 или 6 месяцев. От этого зависит количество ставок. Обсудите с руководителями, какой бюджет нужен на каждый месяц.
2️⃣ Считаем прямые затраты на подбор
Решите, будете ли вы нанимать через агентство, сами или комбинированно. Учтите:
- Часы HR × стоимость часа ⏱️ (например, 40 часов × 1,5 тыс. = 60 тыс.)
- Размещение вакансий: джоб-сайты, платные базы, продвижение — примерно 15 — 30 тыс.
- Сервисы и тесты, если нужны.
Итого — около 80- 100 тыс., без гарантии результата.
3️⃣ Учитываем косвенные затраты
- Время руководителей на интервью
- Простои команды
- Ошибки найма
Пример: позиция приносит 200 тыс./мес. — если вакансия закрывается на месяц дольше, упущенная выгода = 200 тыс. 💸
4️⃣ Агентство
Часто комиссия — 10-20% от годового дохода кандидата. Например, оклад 2,4 млн → комиссия 480 тыс. Быстро, с гарантией, без нагрузки на команду и переоткрытий вакансий.
💡 Вывод
Дешёвый подбор ≠ выгодный
Быстрый и точный подбор окупается. Бюджет = прямые затраты + время ключевых людей + цена ошибки. Считайте честно — цифры сразу показывают экономику, а не ощущения. 📊
