Как мы разработали стажерскую программу для музыкального лейбла

Полтора года я работал в музыкальном лейбле директором по развитию. Помимо финансовых показателей и работы над имиджем компании, одной из моих задач было усиление команды. Вместе с CEO мы выстраивали отделы, нанимали, обучали, ошибались, меняли и перестраивали заново.

В итоге мы столкнулись с типичной проблемой бизнеса. Да-да, даже в музыкальной индустрии, где каждый день появляется что-то новое и интересное, есть место для скучных задач. Людям просто перестало быть интересно выполнять часть рутинных обязанностей — не потому, что они ленивые, а потому что эти задачи никак не задействуют их экспертность.

Решили эту проблему смогут устранить стажеры. Новые люди могут заняться несложными делами: находить информацию, перебрать контент, протестируют простые гипотезы. Это разгрузит текущую команду, даст людям новый опыт, а ещё прокачает в сотрудниках навыки управления.

Но был нюанс: до меня стажёров нанимали стихийно. Кто-то писал директору в директ или в аккаунт лейбла, интересовались стажировками, при необходимости и симпатии по быстрому скринингу, человека приглашали на собеседование, а дальше уже решали, подходит он или нет. Мне кажется при текущей скорости развития и изменения всего, в таком подходе есть минусы. Как минимум для небольшого бизнеса, где каждое действие на счету.

Минусы:

• компания тестировала одного человека вместо группы. Если он не подходил, весь процесс приходилось начинать заново
• каждому стажёру сразу требовалось уделять много времени, но при этом результаты работы распределялись неравномерно между отделами
• каждый руководитель использовал свой стиль управления, доверял свой объем ответственности, ставил перед стажером задачи без возможности объективного оценивания результата
• стажер стремился быстрее перейти на грейд менеджера (да и был этого достоин) и быстрее отказаться от рутинных задач.

И вот мы в той же точке) Задачи не закрываются, сотрудникам скучно, а времени снова нет.

Мне нужно было решить эту задачу с максимальными плюсами для нас. Дальше будет рецепт для команд из 20-30 человек, кто задумается о стажировках.

Что было важно для будущего стажера:

• он соответствует текущему времени и понимает течение в музыкальной индустрии
• он заинтересован в старте карьеры в музыкальной индустрии
• он следит за нами и нашими артистами
• у него есть свободные дни для работы в гибридном режиме с посещением офиса
• у него соцсети в порядке.

Не для кого не секрет, что рекрутеры и руководители смотрят на наши соцсети при принятии решений и задумываются о влиянии будущего работника на бренд. А в музыке или рекламе это критически важно, артисты и СМИ не будут отвечать аккаунтам с сомнительным содержанием. И важный поинт для нас: это должен быть не один человек на старте.

Что мы сделали:

• Разработали креативы о запуске стажёрской программы. Прописали, как она устроена, что даёт участникам и какие перспективы открываются после неё
• Собрали гугл-форму со всеми контрольными поинтами: режим работы, интересы и хобби, опыт в музыке, откуда узнал о программе, музыкальные предпочтения, образование, профессиональные скиллы, соцсети, в какой команде хочешь работать, ссылка на резюме если есть и так далее
• Опубликовали креативы в аккаунтах лейбла, CEO, дружественных артистов. Далее информацию подхватили профильные СМИ и опубликовали у себя.

Заявки падали, мы рассматривали кандидатов, делали лонглист подходящих, уточняли у них информацию и предлагали встречу в нашем офисе. Если кто-то отваливался на этом этапе, мы предлагали встречу другим ребятам. В лонглисте было человек 10, все приходили одновременно в офис, мы рассказывали о лейбле, делились публичными тезисами из стратегии, говорили о текущих задачах и отделах, которым требуется укрепление. Отвечали на вопросы, задавали вопросы ребятам и по этой информации понимали, сходимся мы или нет. Тимлиды в этот момент сидели в зале и слушали, что говорят будущие стажеры, подмечали перспективных.

Далее мы совещались командой руководителей, составляли шортлист и выходили к стажерам с предложением. В шортлист попадало 5-7 человек. Условия: работаем 2 недели, фуллтайм в офисе, оплата за стажировку скромная — компенсация проезда, кофе и питания (в среднем 10 тыс/неделя), за две недели сотрудники тестируется в четырех командах — маркетинг, цифровая дистрибуция, команда по работе с артистами и управление бизнесом, выполняя конструктивные, заранее подготовленные руководителями задания, с понятной системой оценивания.

По итогам интенсива мы обсуждали кандидатов с тимлидами, оценивали результаты их работы и то, как они влились в коллектив. После этого сделали офферы тем, кто подошёл.

Наши результаты:

• получили мотивационных людей, которые готовы развиваться в индустрии и спокойно берут любые задачи
• снизили нагрузку на сотрудников — рутинные задачи ушли к стажёрам
• руководители прокачали навыки наставничества и еще раз потренировались в создании и решении, классических для нашего бизнеса, задач.

Параллельно с первой программой я собирал гайд, следуя которому можно было повторить проект. И его повторяли. Такой простой алгоритм так хорошо сработал, что его передали в другие отделы группы компаний.

Какой вывод для руководителей: тестируйте сразу много людей на заготовленных задачах с понятной системой оценивания и на коротком сроке. Смотрите на сообразительной и собственный человеческий фактор Какой вывод для желающих стартовать в карьере в бутиковом бренде: подписывайтесь на соцсети бренда и первых лиц, старайтесь работать в полную силу и предлагайте больше, чем просят

Если хотите в корпорацию — обратите внимание на крупные компании, которые регулярно запускают стажёрские программы и конкурсы. Правда, имейте в виду, что в корпорациях свои плюсы и минусы. О своём опыте я уже рассказывал здесь.