Чему обучать персонал, чтобы не испытать разочарования
Этот текст написан в Сообществе, в нем сохранены авторский стиль и орфография
Обучать сотрудников надо. Компании это признают и делают, отличаются только форматы, объемы обучения и затраты.
Но проводимое обучение не всегда оправдывает ожидания: качество работы не меняется, роста продаж нет, негативные отзывы не сокращаются, сотрудники не выполняют обязанности даже после прохождения руководителем нескольких тренингов управленческого мастерства.
В чём причина — не тому учим, не те учителя, неспособные или ленивые сотрудники?
Перечисленные проблемы являются следствием одной фундаментальной — непонимания необходимых ключевых знаний и навыков. Определить ключевые знания и навыки — значит заложить фундамент для обучения, которое даст результат и не будет разочаровывать.
О Сообщнике Про
Основатель проекта DK Skills. Специалист в области обучения персонала с 22-летним опытом. Последние 12 лет работал на позиции HR-директора федеральной розничной компании. Автор учебных курсов и построения корпоративной СДО.
Это новый раздел Журнала, где можно пройти верификацию и вести свой профессиональный блог.
Что такое ключевые знания и навыки
Это знания и навыки, которые необходимы сотруднику, чтобы выполнять работу с заданным качеством и результатом. Примеры ключевых знаний и навыков:
- умение принимать оплату с помощью ККА для кассира,
- навык презентации товара на языке выгоды для продавца-консультанта специализированного магазина,
- умение формулировать задачу в соответствии с критериями S.M.A.R.T. для руководителей всех уровней.
Ключевые знания и навыки — это sina qua non (лат.) — то, без чего невозможно.
Как влияет на качество и результативность обучения определение ключевых навыков
1. Повысится качество содержания программ обучения:
- запрос станет конкретным потому что будет ясно, что требует исправления;
- улучшится качество учебного материала потому что в программы попадёт то, что нужно, а не то, что предложили;
- появится выбор форматов учебных мероприятий под цели обучения;
- сможем контролировать уровень изменений и фокусировать усилия, чтобы развивать необходимое.
2. Оптимизируются вложения в обучение
- избавимся от затрат на учебные программы, которые не дают результата;
- перестанем платить за ненужные дополнительные знания — в программы под конкретный запрос попадут только необходимые "здесь и сейчас" знания и навыки;
- избавимся от затрат на лишние учебные часы и сократим затраты на простой сотрудников из-за обучения.
3. Появится основа для усиления мотивации персонала на совершенствование знаний и навыков:
- включение в KPI показателей применения конкретных знаний и навыков позволит показать сотруднику, что конкретно ему необходимо освоить и применять для достижения результата;
- перечень ключевых знаний и навыков необходим, чтобы сформировать систему мотивации на основе грейдов — введение грейдов мотивирует сотрудников на повышение личных компетенций и формирует самообучающиеся команды.
Понимание ключевых знаний и навыков во многом определяет качество учебных программ, эффективность затрат на обучение и мотивацию на применение изученного.
Выводы
Резюмирую сказанное выше.
Определение базовых знаний и навыков и их учет при выборе и формировании учебных программ — это необходимое условие для проведения обучения, которое даст результат и не будет разочаровывать.
Понимание ключевых знаний и навыков делает обучение персонала эффективным по трем причинам:
- повышается качество содержания учебных программ,
- оптимизируются затраты на обучение,
- получаем возможность на уровне систем мотивации усилить стремление сотрудников осваивать и применять необходимые знания и навыки.
