Играть всерьез: почему деловые игры выигрывают у традиционного обучения

Классические тренинги и курсы все чаще вызывают у сотрудников скуку — времени затрачено много, а эффект минимален. Но бизнес-игры и симуляции меняют ситуацию в корне: растет вовлеченность, сплоченность команды, а знания действительно применяются на практике.

В статье разберемся, как игровые форматы помогают бизнесу развивать сотрудников и получать реальный результат от инвестиций в обучение.

По данным рынка 2024 года, 84% компаний обучают своих сотрудников. Однако, только треть видит заметную отдачу от пройденного обучения. Остальные проводят курсы и тренинги, после которых знания быстро забываются или применяются минимально.

Почему так происходит? Причина проста: традиционное обучение — длинные вебинары, тренинги и курсы «для галочки» — это уже устаревший формат, знания так и остаются «на бумаге».

Но современным людям нужно обучение, ориентированное на практическое применение — получили знания, отработали в деловой игре или симуляции и пошли применять их в работе.

Все мы в душе дети: продолжаем играть в настольные игры с друзьями и детьми. И если вспомнить, когда ребенок быстрее всего учится новому, то ответ будет очевиден — в процессе игры.

Разница между традиционным форматом обучения и игрой:

1. Быстрое накопление опыта. В игре можно увидеть десятки управленческих и коммуникационных сценариев за один день — то, что в реальности заняло бы месяцы. Здесь участники проживают ситуации переговоров, конфликтов, обратной связи и видят, какие действия дают результат, а какие — нет.

2. Безопасная среда для ошибок. Игровой формат убирает барьеры страха ошибиться: можно экспериментировать — пробовать разные модели поведения, задавать вопросы, даже если они могут показаться неуместными, ошибаться в принятии решений, обсуждать и корректировать стратегию. Это особенно важно для руководителей, которые в реальности часто избегают экспериментов из-за риска потерь.

3. Измеримый эффект. После проведения игры или симуляции можно зафиксировать конкретные показатели: — рост инициативности сотрудников, — снижение числа конфликтных ситуаций в коллективе, — повышение скорости согласований и качества коммуникаций. Компании отмечают улучшение внутренних бизнес-процессов уже через 2–3 недели после серии игр.

4. Мотивация и вовлеченность. Сотрудники видят, что обучение связано с реальными бизнес-целями, а не просто, чтобы поставить галочку. Это повышает доверие к HR-инициативам и готовность участвовать в дальнейшем развитии.

5. Устойчивость навыков. Знания, полученные в игре, переходят в поведение: сотрудники начинают замечать, где ими применен новый подход, обсуждают результаты с коллегами и видят последствия своих действий.

6. Применение элементов геймификации и сторителлинга усиливают эффект: сотрудники вовлекаются в сюжет, становятся частью истории и проживают сценарий через свои решения, спорят, договариваются и видят последствия своих действий. Исследования показывают, что вовлеченность в обучении с элементами игры выше на 30–40%, а уровень усвоения знаний достигает 70% (по данным TalentLMS).

Опыт показывает: симуляции особенно эффективны там, где важны командная работа, скорость принятия решений и стратегическое мышление.

Как управленческая игра помогла команде увидеть точки роста

Один из показательных примеров — кировская компания «Простор». Для руководящего состава проводилась управленческая деловая игра, ориентированная на развитие личностных качеств — где участники разыгрывали реальные рабочие ситуации и брали на себя роли персонажей, безопасно отрабатывали конфликтные ситуации и получали обратную связь.

В процессе игры сотрудники стали узнавать себя и коллег в игровых персонажах. Это помогло увидеть привычные управленческие и рабочие взаимодействия со стороны, понять — где решения принимаются неэффективно, где не хватает инициативы или обратной связи.

В какой-то момент игра превратилась в живое обсуждение. Люди начали разбирать реальные ситуации, ставить задачи друг другу и искать решения. Формально — это игра, но по сути — управленческая сессия в игровом формате, можно использовать новые управленческие подходы без страха ошибиться в принятии решения.

По результатам игры компания отметила, что внутри команды стало больше открытости и конструктивных обсуждений, а руководители начали осознаннее подходить к распределению задач и ответственности.

Еще один пример из практики с участием достаточно крупной компании-девелопера — настольная игра, имитирующая цикл девелоперского бизнеса.

В ней участники становятся собственниками строительных компаний и получают задачу: восстановить разрушенный город и вывести бизнес в прибыль. Игра моделирует все ключевые бизнес-процессы — от планирования и продаж до обслуживания объектов. Игра помогает развивать системное и стратегическое мышление, предпринимательский подход и видение бизнес-процесса.

Игроки решают, где купить участок, какой именно участок, учатся тому, как распределять финансовые и человеческие ресурсы, какие проекты запускать первыми, а от каких стоит отказаться.

На каждом этапе приходится просчитывать экономику, анализировать рынок, учитывать спрос и управлять рисками. Ошибки здесь не критичны — но становятся отличным материалом для анализа.

Что получили:

• развили системное мышление и понимание бизнес-процессов проекта;
• повысили навык стратегического планирования;
• улучшили взаимодействие между подразделениями.

Еще один пример — участие сотрудников группы компаний в бизнес-симуляции, направленной на развитие Hard skills. В игре отрабатывались знания и применение норм охраны труда — сотрудники учились правильно использовать средства индивидуальной защиты, оказывать первую медицинскую помощь, разбирать реальные производственные ситуации.

Такой формат позволил не просто проверить полученные в ходе игры знания, но и закрепить их на практике, за счет чего в компании значительно сократилось количество производственных травм.

Бизнес-игры — это не просто развлечение для сотрудников. Эффект от их проведения можно и нужно замерять постоянно. По данным исследований на сегодняшний день, компаний, производящих оценку новых знаний персонала и их реального применения на практике пока, к сожалению, еще небольшой процент.

Хотя результаты, полученные в процессе игрового обучения различного формата можно оценить по конкретным метрикам:

• Скорость принятия решений. Насколько быстрее команда решает задачу после прохождения симуляции.
• Коммуникации. Снижается ли число конфликтов в коллективе и ошибок в работе.
• Рост уровня компетенций. Сравнение результатов до и после (тесты, обратная связь, KPI).
• Возврат инвестиций (ROI). Как обучение влияет на производительность труда, продажи или снижение текучести персонала.
• Показатели вовлеченности в обучение. Желание участвовать в программе обучения на данный момент и в будущем.

Например, в материнской компании мы столкнулись с типичной проблемой: обучение не давало ощутимых результатов. Сотрудники не понимали, чему и зачем учиться, не хватало: связи между обучением и реальными бизнес-процессами, ресурсов и аналитики.

Чтобы изменить ситуацию, компания внедрила деловые игры в систему корпоративного обучения. С их помощью начали развивать как Hard skills (например, навыки охраны труда — теория и практика), так и Soft skills (обратная связь и коммуникация) — одно из базовых направлений развития управленческих компетенций.

После внедрения бизнес-игр в систему обучения было зафиксировано:

— Рост производительности труда на 10%. В 2023 году один сотрудник приносил компании 1 590 000 ₽, а в 2024 году — 1 750 000 ₽. Разница в 160 000 ₽ на человека при штате в 1000 сотрудников обеспечивает дополнительную прибыль в 160 000 000 ₽.

— Снижение затрат на обучение на 75% по сравнению с двухдневными тренингами. Например, если средняя стоимость часа работы сотрудника по данным за 2024 год составила — 394 ₽, то при 4-часовой игре затраты на «отвлечение» сотрудника составляют 1 578 ₽, тогда как в 16-часовом классическом тренинге оно обошлось бы компании в 6 304 ₽. Экономия на одного сотрудника — 4 726 ₽, при штате в 1000 человек общая экономия достигает 3 152 000 ₽. При этом вовлеченность и усвоение материала в игровом формате гораздо выше, чем при традиционном обучении, а знания применяются сотрудниками сразу на практике.

— Снижение затрат на подбор персонала на 30% благодаря снижению текучести с 4% до 1,2%. Средняя стоимость замены сотрудника — 50 000 ₽, затраты на подбор для 1000 сотрудников снизились с 2 000 000 ₽ до 1 400 000 ₽, экономия — 600 000 ₽.

— Снижение стоимости адаптации на 30%. Если брать среднюю стоимость часа сотрудника — 394 ₽, то на адаптацию требуется 100 часов (39 400 ₽ на человека). При текучести 4% расходы на адаптацию составляли 1 576 000 ₽, при текучести 1,2% — 1 103 200 ₽. Экономия — 472 800 ₽ на 1000 сотрудников.

— Рост ключевых компетенций и лояльности внутри коллектива, измеряемый методом 360, показал повышение уровня компетенций на 10–15% и рост лояльности внутри коллектива на 3,5%.

— Дополнительные эффекты: улучшение коммуникаций внутри коллектива, сокращение операционных ошибок, ускорение принятия решений, повышение вовлеченности в обучение.

Чтобы игра сработала как инструмент развития, а не стала простым развлечением для сотрудников, важно:

1. Поставить цель. Определить, какую компетенцию нужно развить и как это отразится на бизнес-процессах.
2. Провести разбор. После игры обсудить, какие решения дали результат, а какие — нет.
3. Закрепить результат на практике. Помочь участникам применить полученные знания в реальных проектах.

Если эти этапы пропустить, то эффект от обучения сводится к нулю.

Например, в одной компании, обратившейся с запросом на улучшение взаимодействия в команде, после игры HR-специалисты отметили: «Конечно, что-то поменялось, скорее всего в лучшую сторону», — но замеры не проводились ни до, ни после. Сотрудники не понимали, чему и зачем учатся, а значит, компания не могла оценить возврат инвестиций.

Другой пример, когда игра действительно помогла развить у сотрудников важные для компании навыки.

Компания обратилась с запросом на развитие управленческих и коммуникативных компетенций — навыков конструктивной обратной связи, ведения переговоров, эмоциональной саморегуляции и выстраивания доверительных отношений в команде.

Для решения задачи провели две бизнес-игры в несколько серий. Первая была посвящена техникам обратной связи и их отработке на практике, вторая — переговорным инструментам и применении их в рабочих процессах.

После обсуждения игровых кейсов участники отметили, что научились различать конструктивную критику от манипуляций, давать комментарии без обвинений, сглаживать негативные моменты. Командное взаимодействие улучшилось, а переговоры стали более уверенными и взаимовыгодными. Всё это благоприятно отразилось на эффективности бизнес-процессов компании.

Опыт показывает, что деловые игры особенно эффективны для:

1. Линейных руководителей и специалистов — для более быстрой прокачки навыков и командной работы. В этом формате хорошо видна связь между решениями и результатом.

2. Топ-менеджеров и собственников — в таком формате ясно виден возврат инвестиций и эффективность внедрения полученных навыков в работу компании.

3. HR-специалистов и руководителей учебных центров — возможность найти инструмент для экономии ресурсов и повышения эффективности корпоративного обучения.

4. Сотрудников — с помощью интерактивного формата они смогут применять полученные знания сразу на практике.

Деловые игры и симуляции не заменят традиционное обучение и онлайн-курсы, но будут в приоритете там, где необходим очный формат с фокусом на производительность и измеримые метрики.