Что такое эффективный контракт в университете?

Действительно, в университетах нередко встречаются трудовые договоры, где перечисляют, что надо сделать преподавателю ради надбавки. Например, написать за год минимум одну научную статью или опубликоваться в журнале определенного уровня. А если получается больше, можно рассчитывать и на дополнительные выплаты.

Расскажу, откуда взялся эффективный контракт, чем он отличается от типичного трудового договора и полезен ли сотруднику.

Сразу отмечу, что в трудовом кодексе такого понятия нет. Любое соглашение между работником и работодателем, после которого возникают трудовые отношения, называется трудовым договором. Эффективный контракт — одна из его форм.

Откуда взялся эффективный контракт. В российских образовательных учреждениях переход на такие трудовые договоры начался в 2012 году, с первыми «майскими указами»  . Среди них, например, повышение зарплаты вузовских преподавателей на 200% от средней зарплаты по региону. Добиться этого предложили с помощью «конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг». Эти показатели, в сущности, и есть элементы эффективного контракта.

Понятие ввели в программу совершенствования оплаты труда в госучреждениях. Там указано, что в контракте конкретизируют показатели и оценки эффективности работы преподавателя, чтобы назначать стимулирующие выплаты по результатам труда.

Еще одна особенность: критерии надо определять для каждого сотрудника. Это нужно, чтобы повысить качество работы и обеспечить профессиональный рост преподавателя.

Какую часть зарплаты определяет эффективный контракт. Зарплата преподавателя обычно складывается из трех частей:

1. Оклада, или фиксированной части. Например, преподаватель работает на одну ставку и получает за это оклад. Ставку определяют по количеству часов или пар, которые нужно провести для студентов. Иначе говоря, прописывают критерии контракта.
2. Вариативной части, или почасовой оплаты труда. Бывает, что все пары, которые нужно провести для студентов, не вмещаются в одну ставку преподавателя. Тогда с ним заключают гражданско-правовой договор на оказание услуг, чтобы он получил плату за проведение занятий сверх ставки  .
3. Стимулирующих выплат. Они зачастую основаны на перевыполнении показателей эффективного контракта. Такие выплаты обычно фиксируют в локальных нормативных актах вуза.

Какие бывают контракты. В договорах прописывают баллы за выполнение критериев или просто количество показателей. Например, указывают, что нужно набрать 10 баллов за научную работу, — тогда преподавателя аттестуют и впоследствии продлят договор. А если набрать, допустим, 12 баллов, можно рассчитывать на стимулирующие выплаты.

По количеству считают так: в договоре указано, что нужно написать одну монографию, а если сделать две, будет бонус.

Законодательная база эффективного контракта. Единого документа, управляющего эффективными контрактами, нет — только примерный список в целях и задачах программы по повышению зарплаты в госучреждениях.

В общих чертах такой договор не должен противоречить трудовому кодексу и другим нормативным актам, которые регулируют деятельность образовательных учреждений и преподавателей.

Например, и в эффективном контракте будут пункты вроде режима рабочего времени, условий труда, отпуска — их регулирует статья 56 трудового кодекса. Базовые нормы о зарплате — в статье 135 трудового кодекса. Там, в частности, указано, что размер зарплаты могут регулировать локальные нормативные акты. Поэтому критерии эффективности гибкие и разнообразные. Подробнее об этом можно почитать в статье «Как устроен трудовой договор».

Следом отмечу статью 47 закона об образовании. Она закрепляет права и обязанности педагогических работников. Их можно использовать при разработке критериев контракта. Например, за преподавателями закреплено право заниматься наукой и исследованиями, поэтому в контракте может оказаться пункт о публикациях.

Еще эта статья предусматривает ответственность педагогов за качество образования и результаты учебной деятельности, что также перекликается с идеей эффективного контракта. Покажу ниже на примере с отзывами.

Также важен порядок проведения аттестации педагогических работников. Аттестация напрямую связана с показателями эффективности. Если ее не пройти, значит, сотрудник профнепригоден и с ним не будут продлевать контракт.

Наконец, каждый вуз вправе вводить дополнительные нормативные акты, регулирующие контракты. Например, определять, какие критерии туда попадут или какую исследовательскую нагрузку нужно выполнить каждому преподавателю.

Критерии эффективности у каждого вуза свои, но всегда должны быть конкретными и измеряемыми. Обычно их устанавливают ректор и проректоры, согласуя с собранием работников вуза — его еще называют конференцией. Вместе с критериями прописывают механизмы оценки и отчетности.

Контракты преподавателей могут быть и бессрочными, и на год, и на три, и на пять лет. Когда срок истекает, сотрудник проходит конкурс на замещение вакантных должностей в вузе: берет отчет о выполнении контракта и ходит по кабинетам профильных проректоров, которые проверяют показатели. Если они не достигнуты или выполнены недостаточно, срок договора с преподавателем вправе сократить или не заключать новый вовсе.

Перед тем как заключать контракт на новый срок, преподаватель составляет перспективный план, где указывает показатели на новый срок, например на пять лет. А когда и они истекают, новый отчет сравнивают с планом.

Успеваемость студентов и качество их знаний. Если студенты массово не посещают занятия преподавателя, он не общается с учениками, не дает обратной связи по домашним заданиям, консультациям или отработкам, сотрудника посчитают неэффективным.

Проверяют этот критерий обычно на внутренних мониторингах — это презентации отчетов по выполнению контракта. Их проводят на заседании кафедры перед коллегами и завкафедрой.

Каждый преподаватель проходит такой мониторинг примерно раз в год, чтобы свериться, как он справляется с показателями. Если выполняет — молодец. Если нет — поставят на контроль, чтобы исправить положение дел. Еще одна неудача может повлиять на будущее трудоустройство.

Отзывы студентов тоже могут влиять на оценку преподавателя в рамках эффективного контракта. Обычно в вузах есть подразделения, которые изучают отношение студентов к качеству преподавания. Там разрабатывают анкеты, которые студенты заполняют раз в семестр. Во ВШЭ, например, эти данные собирают с помощью студенческой оценки преподавания — СОП.

Как правило, учащихся спрашивают о профессионализме и корректности педагогов, но могут быть и вопросы о том, насколько интересно преподаватель доносит материал, как ведет себя в переписке, всегда ли отвечает на вопросы и так далее.

Отдельный вопрос: как заставить студентов проходить опросы регулярно? Нередко эта задача ложится на плечи кураторов курсов или работников деканата. В некоторых вузах за непрохождение опроса есть дисциплинарное взыскание. Упомянутую СОП во ВШЭ, скажем, проводят в течение трех недель перед каждой сессией, поэтому ее трудно пропустить.

Научная работа. Чаще всего прописывают требование опубликоваться в ваковских журналах, то есть рекомендованных Высшей аттестационной комиссией — ВАК. Еще встречаются публикации, входящие в Российский индекс научного цитирования — РИНЦ. Количество публикаций рассчитывают исходя из должности преподавателя, количества ставок у него. Поэтому к профессору будет больше требований, чем к ассистенту.

Если преподаватель сам не занимается исследованиями, а показатель выполнить нужно, практикуют публикацию в соавторстве с коллегами.

Еще смотрят на индекс Хирша — специальный показатель, который складывается из цитирований работ ученого. Чем он выше, тем лучше.

Участие в НИОКР и привлечении финансирования. Может показаться, что преподаватели не обязаны заниматься наукой, хотя эффективный контракт во многих вузах говорит об обратном.

Но в Вышке кадры вовлечены в науку, так как по форме университет научно-исследовательский. В классических многопрофильных вузах научной работы может быть меньше.

Педагог должен хотя бы попытаться подать заявку на грантовое финансирование, или поучаствовать в работе над каким-то частным заказом вузу, или коммерциализировать задумку, как пишут в договорах. Подчеркну, что обычно оценивают не успехи в грантовом конкурсе, а именно факт подачи заявки. В большинстве случаев все проходит онлайн.

Вообще, задача заработать денег в такого рода договорах часто ключевая. В условном блоке «Наука» часто можно встретить критерий «Количество заявок на соискание внешнего финансирования» — это буквально заявки на гранты.

Бывает строка «Сумма привлеченного финансирования». Тут как раз задача заработать деньги на открытиях, грантах, привлечении студентов на программы дополнительного профессионального образования, которые реализует вуз и с которых он получает деньги.

Из общих требований к соискателям можно выделить академический бэкграунд, допустим степень кандидата и доктора наук, и значимую идею для исследовательского проекта.

Улучшение преподавания. Во многих вузах в эффективном контракте прописывают внедрение инновационных образовательных технологий. Самая частая — проектное обучение. Грубо говоря, эта метрика показывает, сколько раз студенты преподавателя поучаствовали во внутривузовских и иных конкурсах. За педагогами могут даже закреплять количество проектов.

К обычным должностным обязанностям преподавателя нередко относят наполнение электронной образовательной среды по дисциплине, чтобы у студента были конспекты, планы занятий, требования к экзамену.

А если преподаватель замахнется на создание массового открытого онлайн-курса, за это могут и поощрить. Примеры агрегатора таких курсов разных вузов — платформа «Открытое образование».

Другие обязательные методические задачи, которые можно встретить в эффективном контракте, — издание учебников и учебно-методических пособий.

Участие в конференциях и внеучебных мероприятиях. Нередко поощряют и выступление, скажем, на симпозиуме, организацию крупной конференции на базе вуза, ведение тематических кружков и клубов со студентами.

Прочие критерии. Например, патенты, или, как их называют официально, РИД — результаты интеллектуальной деятельности — тоже встречаются в эффективных контрактах.

В контракте можно встретить все, что не запрещено законом, поэтому может быть много креативных вариантов. Например, могут включить показатель, на который преподаватель не может повлиять, — средний балл ЕГЭ студентов, принятых на специальность, или проверки преподавателями общежитий.

Согласно опросу НИУ ВШЭ за 2020/21 учебный год, чаще всего стимулирующие выплаты получали за публикации в зарубежных и российских журналах, а также за награды и ученые степени. Патенты стояли где-то в середине рейтинга, монографии — почти в конце.

👍 За счет прозрачных критериев успеха эффективный контракт стимулирует преподавателей постоянно совершенствовать навыки, повышать квалификацию: чем лучше выполняешь работу, тем больше получаешь. Официальное признание заслуг тоже важно.

Четкие показатели позволяют университету лучше контролировать и оценивать работу преподавателей — и более эффективно управлять кадрами. В частности, так вуз может привлекать квалифицированных преподавателей, мотивированных на достижение высоких результатов.

👍 Вуз обязан создавать условия для достижения показателей. Например, оплачивать доступ к научным журналам и базам данных, участие в конференциях и курсах повышения квалификации.

👍 Введение эффективных контрактов улучшает качество научной работы, и репутация университета на образовательном рынке тоже растет.

Например, 42% участников профсоюзного опроса признали, что стали активнее в плане научных публикаций. У 20% повысилась учебно-методическая публикационная активность, 18% регулярнее повышают квалификацию. Наконец, 14% преподавателей стали больше участвовать в грантовой работе.

👎 Введение количественных показателей эффективности может увеличивать внеаудиторную нагрузку на преподавателей и отнимать время от подготовки к занятиям.

👎 Сами по себе требования к преподавателям тоже могут быть завышены. Например, только треть опрошенных одним из профильных профсоюзов указали, что показатели в контракте достижимы. Остальные отмечали, что завышены все критерии или некоторые.

👎 Ожидание постоянных высоких результатов может приводить к стрессу и выгоранию. В том же опросе есть недовольные комментарии вроде такого: «Система плохая, администрация использует ее как репрессивную. Были случаи расторжения контракта из-за того, что преподаватель не мог набрать баллы, и нас постоянно пугают этим».

Действительно, невыполнение установленных показателей может снизить зарплату или привести к другим санкциям: уменьшению срока трудового договора, неизбранию на должность или понижению. Например, если педагог не выполняет показатели на должность доцента, его могут сделать старшим преподавателем.

Скажем, возможен такой вариант. С работником, который плохо выполняет показатели, перезаключат договор всего на год вместо трех или пяти — и в конце нужно будет отчитаться по всем показателям. Если педагог не исправится, контракт могут не продлить. Это создает дополнительное давление.

👎 Введение и поддержание системы эффективных контрактов требует дополнительных административных ресурсов и финансовых затрат. Например, появляются отделы по управлению проектами и грантами, а иногда и кураторы на каждом из факультетов вуза, которые помогают преподавателям и исследователям в поиске и привлечении финансирования, координируют работу по научным проектам и грантам.

Также преподаватели могут сопротивляться изменениям и нововведениям. Отсюда конфликты, снижение мотивации. Наконец, сосредоточенность на достижении конкретных показателей может ограничивать творческую свободу и инновационные подходы к преподаванию.

Эффективные контракты в вузах призваны повысить качество образования и научной работы.

В таких контрактах прописывают требования к учебной, научной, воспитательной работе преподавателей. Эффективный контракт служит не только способом оценивания преподавателя, но и мотивационным инструментом: за перевыполнение показателей преподаватели получают дополнительные выплаты.

Хотя такой договор и способствует профессиональному росту педагогов и повышает качество работы, требования увеличивают нагрузку и на вузы, и на преподавателей. Например, университеты обязаны обеспечивать необходимые ресурсы для достижения показателей.

Педагогическое сообщество отзывается об эффективных контрактах неоднозначно: несмотря на преимущества, система может ограничивать творческую свободу и вызывать сопротивление к изменениям.