Как давать и принимать обратную связь на работе?
Алина
спросила в Сообществе
Недавно я перешла в новую компанию, и здесь принято делиться обратной связью. После испытательного срока негативного фидбэка стало больше, чем позитивного, а постоянное недовольство коллег и вовсе убивает мотивацию работать. Как реагировать на критику и научиться извлекать из нее пользу?
Не каждая обратная связь помогает решить проблемы — порой она только создает новые. Качественный фидбэк должен учитывать как объективные, так и субъективные факторы: ошибки, точки роста, отношения в коллективе, мягкие навыки.
Расскажем, как правильно давать и принимать обратную связь, чтобы улучшать работу и поддерживать отношения с коллективом.
Зачем собирать обратную связь
Основная цель обратной связи — улучшить рабочие процессы. Отсутствие коммуникации в команде создает вакуум, где сложно корректировать стратегию и влиять на результаты.
Сотрудникам фидбэк помогает понять, насколько хорошо они справляются с задачами. Комментарии от руководства показывают, в чем прогресс уже достигнут, а где еще есть точки роста.
Руководителям обратная связь необходима для управления командой. С ней они могут лучше корректировать ход работы и развивать специалистов. Кроме того, начальник тоже сотрудник, критика для него еще и источник внешней оценки.
Организациям обратная связь помогает выстроить культуру коммуникации и улучшить внутренние процессы. Многие компании собирают и анализируют фидбэк от сотрудников, чтобы выявить тенденции и зоны роста.
Почему важно получать фидбэк
Обратная связь — ключевой инструмент не только для работы, но и для психологического состояния каждого сотрудника, а также для взаимоотношений в команде. Люди — социальные существа, и им важно чувствовать свою значимость в группе, быть принятыми и вовлеченными, получая внешнюю оценку.
Отсутствие фидбэка может вызывать тревогу. Если на работу не реагируют, возникает неопределенность: нужен ли я этой команде, какова моя роль, не потеряю ли я свое место в коллективе?
Как собирать обратную связь
Универсальной формулы нет. Многое зависит от размера компании, ее культуры, принятых подходов и целей сбора фидбэка. Чтобы процесс был полезным для всех, важно выбрать форму, которая подойдет под конкретную задачу. Собрали основные в таблице ниже.
Какие есть формы обратной связи
| Форма | Как выглядит | Когда подходит |
|---|---|---|
| Количественная | Шкала, рейтинг, опросник | Нужна статистика и измеримость: для сравнения данных по времени или в ежеквартальных опросах |
| Неформализованная | Текстовые комментарии, открытые вопросы | Важны контекст и нюансы: в небольших командах, при сборе идей и предложений |
| Гибридная | Шкала с комментариями | Надо проанализировать результаты и причины: для управленческих решений и ретроспектив |
| В моменте | Сразу после действия или события | Хочется быстро отреагировать и скорректировать поведение |
| Регулярная | Еженедельная, ежеквартальная, ежегодная | Важно отслеживать динамику и прогресс |
| Ситуационная | По конкретному поводу | Нужно подвести итоги и оценить проделанную работу |
Формой обратной связи может стать и саморефлексия. Тогда работник сам анализирует свои действия и их результаты.
Возникшие в процессе вопросы и сомнения стоит обсуждать с коллегами или руководством.
Как давать обратную связь
Один из популярных методов — модель «ситуация — поведение — влияние». Он позволяет разобрать конкретный случай, действия сотрудника и их влияние на конечный результат. Иногда схему дополняют четвертым шагом — это «ожидаемое поведение». Разберем на примере.
Ситуация: сложные переговоры с клиентом.
Поведение: Андрей, ответственный за исход переговоров, привел хорошие аргументы, но повысил голос в диалоге с клиентом.
Влияние: поведение специалиста выглядело непрофессионально и агрессивно. Клиент взял паузу на размышление о продолжении сотрудничества.
Ожидаемое поведение: Андрей будет сохранять спокойствие и уверенность при отработке возражений клиента.
Другая модель — BOOST. Она предполагает, что обратная связь соответствует пяти условиям:
- Balanced (B) — сбалансированная: включает как положительные, так и отрицательные моменты.
- Observed (O) — основывается на реальных фактах, а не на предположениях.
- Objective (O) — объективная: не зависит от личных предпочтений и взглядов.
- Specific (C) — конкретная: дает четкие примеры и рекомендации.
- Timely (T) — своевременная: предоставляется сразу после действия или события.
Дмитрий ушел домой раньше без предупреждения.
B: он выполняет работу качественно, и в целом его результаты на хорошем уровне. Но его уход нарушил рабочий процесс.
O: Дмитрий не завершил важную задачу, и остальные сотрудники не могли продолжить работу без его участия.
O: уход Дмитрия нарушает рабочий процесс, поскольку команда не может работать без полной информации.
S: в следующий раз важно заранее сообщить руководству и коллегам о планах, если надо уйти пораньше.
T: руководитель позвонил Дмитрию сразу после инцидента.
Как принимать обратную связь
Принимать обратную связь — это навык, и его стоит развивать. В начале реакция бывает разной — от стыда до злости. Но со временем фидбэк превращается в инструмент для улучшения результатов и воспринимать чужое мнение становится легче.
Работу с обратной связью можно разделить на четыре этапа:
- Фиксация. Сохраните комментарии коллег: сделайте скриншот или запишите на бумаге. Так вы ничего не забудете и сможете вернуться к ним позже.
- Эмоциональная регуляция. Если обратная связь вызывает сильные эмоции — недовольство, злость, тревогу, — подождите, пока чувства улягутся.
- Рефлексия. Оцените полученную информацию, вернувшись к конкретным задачам и результатам. Подумайте, что вы могли бы сделать иначе.
- Изменение. Подумайте, как применить фидбэк. Возможно, придется изменить поведение, пройти тренинг или детальнее обсудить проблему с коллегами.
Эта схема подходит для большинства ситуаций. Ниже — примеры, где нужен другой подход.
Вы получаете только позитивную обратную связь. Людей без точек роста нет. Если сотрудник получает исключительно хорошие отзывы, возможно, в команде не принято давать честный фидбэк. Иногда причина в культуре компании: отношения и комфорт важнее критики, поэтому замечания формулируют мягко или вовсе избегают их.
В этом случае стоит самому инициировать разговор о развитии: задать вопросы про новые зоны ответственности и навыки, которые важно прокачать. Это поможет превратить позитивную обратную связь в инструмент роста, а не в повод застрять на текущем уровне.
Анастасия — младший аналитик. И коллеги, и начальство довольны ее результатами, но не указывают на зоны развития.
Она задает руководителю вопрос: «Какие навыки мне прокачать, чтобы стать мидл-аналитиком?» Так Анастасия узнает, что для следующего уровня надо проявлять больше инициативы, глубже погружаться в бизнес-контекст и участвовать в обсуждениях решений.
Обратная связь только негативная. Постоянная критика вызывает эмоциональное напряжение и снижает мотивацию. Сотрудник стремится к улучшениям, но не видит результатов. Что можно сделать:
- запросить у коллег или руководства примеры достижений. Это поможет понять, что уже хорошо удается;
- попросить рекомендации по конкретным шагам для развития;
- установить четкие и измеримые цели. Так будет ясно, что надо улучшить и как оценить результат;
- попросить промежуточную проверку прогресса. Вместо того чтобы ждать конца проекта, лучше договориться о точках контроля, чтобы вовремя скорректировать действия.
Критика необъективна. Любой фидбэк — это смесь личного и профессионального. Взаимоотношения с коллегами, атмосфера в коллективе и проявления мягких навыков влияют на итоговое мнение. Не стоит принимать все на свой счет. Но повторяющиеся паттерны лучше проверить и оценить.
Коллеги начали отмечать у Александра резкость в общении. Один говорил, что с ним трудно обсуждать идеи, другой — что он часто перебивает на встречах. Александр же считал, что действует эффективно, экономит время команды.
Он связывал критику с личной неприязнью коллег. Но, проанализировав фидбэк от разных источников, Александр заметил повторяющийся паттерн. Это помогло ему отделить личное от рабочего и сосредоточиться на стиле общения. Он стал внимательнее на встречах, задавал уточняющие вопросы и выслушивал идеи коллег до конца. Со временем обратная связь стала меняться.
Обратной связи нет. Важно определить, есть ли в компании налаженная система коммуникации и инструменты для получения фидбэка. Если нет, сотрудник может проявить инициативу: запросить встречу с руководителем или обсудить вопросы с командой.
Как характер влияет на восприятие фидбэка
На комментарии по работе все реагируют по-разному. Есть люди, более ориентированные на командное взаимодействие и отношения, — для них обсуждение процессов и обратной связи привычно и естественно. Это не значит, что такие разговоры даются им легко сразу — навыкам получения и обсуждения обратной связи все равно приходится учиться. Но, проговорив ситуацию, они чаще чувствуют облегчение и могут двигаться дальше.
Есть более закрытые специалисты, интроверты. Они при подобных обсуждениях могут чувствовать себя неловко, часто стыдятся или расстраиваются, долго размышляют о сказанном.
Если у сотрудника высокий уровень тревоги и сильная неуверенность в себе, даже положительная обратная связь не даст ощущения поддержки, а вызовет переживания — например, страх не соответствовать ожиданиям в будущем. У некоторых специалистов также выражен синдром самозванца: они не верят похвале, не ощущают ее заслуженной, а любой успех считают случайностью или везением.
Любому специалисту, независимо от личностного устройства и черт характера, важно учиться находить опору в себе и в объективной реальности — в выполненных задачах и результатах своей работы. То есть учиться оценивать свою работу самостоятельно, не только через внешнюю оценку. Чтобы стать увереннее, полезно обращать внимание как на критику, так и на то, что получилось сделать.
Что в итоге
Обратная связь — это инструмент, который позволяет улучшать процессы, развивать сотрудников и выстраивать здоровые отношения в команде. Чтобы она приносила пользу, надо учитывать контекст, форму и источник фидбэка, а также учиться отделять факты от эмоций и замечать повторяющиеся паттерны.
Навык давать и принимать обратную связь развивается со временем. Регулярный, честный и уважительный диалог снижает тревожность, предотвращает выгорание и дает сотрудникам четкие ориентиры для роста.
Что еще почитать:
