Где искать фронтенд-разработчика: советы по поиску и подбору
Этот текст написан в Сообществе, в нем сохранены авторский стиль и орфография
Найти frontend-разработчика, который создает не просто красивый, но и удобный интерфейс, — задача со звездочкой. В этой статье расскажем, где искать таких специалистов, какие навыки проверять и какие ошибки помогут вам не потерять кандидата. А если время поджимает и срочно нужен эксперт, то можно воспользоваться услугой ИТ-аутсорсинга.
О Сообщнике Про
Старший консультант по подбору персонала в ИТ-компании. Семь лет в HR, подборе и развитии персонала. Закрываю вакансии для топ-5 банков России. Сертифицированный коуч ICF.
Как выбрать фронтенд-разработчика
Поиск frontend-разработчика — сложная задача. Он должен обладать одновременно тремя навыками: архитектора, инженера и художника. Уметь спроектировать архитектуру будущего приложения, написать чистый код и совместно с UX-дизайнером создать интерфейс.
Hard skills
Технические навыки — это первое, на что нужно обращать внимание при поиске фронтенд-разработчика. На одном энтузиазме построить эффективную работу сложно. Собеседовать кандидата, не обладающего как минимум базовыми знаниями по теме — заведомо пустая трата сил и времени.
На что обратить внимание:
Свободное владение технологиями HTML и CSS. Это база: с помощью HTML создается каркас интернет-страниц, а CSS помогает в создании привлекательного внешнего вида. Без этих технологий никуда и современный специалист должен уметь работать с ними практически на автомате. Глубокое понимание семантики и принципов доступности, умение создавать адаптивные интерфейсы. Спросите, как он организует CSS-сетки, был ли у него опыт с препроцессорами SASS/LESS и методологией БЭМ.
Навыки работы с JavaScript. Важно уверенное владение ES6+, понимание работы с DOM и асинхронностью (async/await, Promises). По опыту, джуниор может отлично верстать, но «плыть» на управлении состояниями.
Опыт работы с фреймворками. React, Vue, Angular — опыт работы с этими инструментами сегодня практически обязателен. Нелишним будет также уточнить у соискателя, работал ли он с библиотеками для управления состоянием (Redux, MobX, Vuex) и умеет ли он работать с TypeScript.
Владение прочими инструментами. Список может различаться в зависимости от компетенции конкретного специалиста. Однако есть инструменты, которые должны быть в арсенале у любого профессионального фронтенд-разработчика. В первую очередь это касается системы контроля версий (Git), сборщиков проектов (Webpack/Vite) и инструментов для тестирования (Jest/Cypress).
Soft skills: получится ли сработаться?
Кроме хард-скилов сотрудник должен уметь работать в команде. Поэтому соискатель должен быть не только технически подкован, но и уметь ладить с окружающими. Как известно, токсичный сотрудник может куда больше вреда проекту, чем можно предположить на первый взгляд
На что обратить внимание:
Навыки коммуникации. Соискателю придется общаться с менеджерами, дизайнерами и другими смежными специалистами. Если он «взрывается» оттого, что кто-то не понимает узкой терминологии, стоить рассмотреть других кандидатов. Чтобы понять, насколько ваш соискатель терпим к другим, попросите его объяснить сложное техническое решение простыми словами. Так, вы точно поймете, насколько ясно и терпеливо он доносит свои мысли коллегам.
Открытость к критике. На обратной связи строится большая часть развития бизнес-процессов компании. Увы, некоторые специалисты воспринимают даже конструктивную критику на свой счет. И это может оказаться очень серьезной проблемой. Проводя подбор frontend-разработчика, задайте вопрос: «Приведите пример, когда вы были не согласны с замечаниями по вашему коду во время код-ревью. Какими были ваши действия?».
Проактивность. Вряд ли вам хочется платить специалисту за то, что он сидит и ничего не делает. Чтобы понять, насколько соискатель готов брать на себя ответственность и не боится принимать важных решений, задайте ему простой вопрос: «Сталкивались ли вы с ситуацией, когда задача была поставлена нечетко? Как вы поступали?». Идеальный ответ: «Задавал уточняющие вопросы, предлагал свои решения», а не «Сидел и ждал».
Найти фронтенд-разработчика с учетом всех указанных требований — непростая задача, но если знать, где искать и как привлечь внимание, она уже не кажется такой сложной. В следующем разделе разберем площадки, где можно «поймать» интересного специалиста. А сейчас вернемся к вопросам оценки кандидата.
Портфолио: изучаем реальные работы
Проекты специалиста на GitHub — это не просто выставка его работ. Это своеобразный «портал» в мастерскую разработчика, где вы своими глазами посмотреть, как он работает. Проводя подбор frontend-разработчика, изучите, как он называет переменные, хранит файлы, насколько детально и понятно комментирует свои действия. Это даст вам полное представление о том, как специалист относится к своей работе.
Стоит ли нанимать специалиста, чья мастерская состоит из десятков pet-проектов без README — вопрос открытый. А вот специалиста, с детально проработанными компонентами и понятной архитектурой, рассмотреть точно стоит.
Тестовое задание: проверка на практике
Лучший тест — это небольшая, но реальная задача из вашего проекта. Идеальный вариант — попросить соискателя сверстать какой-нибудь компонент на вашем сайте. Например, карточку товара с определенным функционалом.
Собеседование: как провести правильно
Собеседование — ключевой этап поиска. Помните, что кандидат может волноваться, поэтому создайте дружественную обстановку, не превращайте встречу в допрос. Заранее подготовьте вопросы, например попросите кандидата:
- Рассказать о проекте, которым он гордится и почему. Из его ответа вы поймете, что мотивирует кандидата выполнять работу, что для него значимый результат, качество и как он его достигал.
- Описать одну из последних технических ошибок, которые он допустил, и чему она его научила. В разработке не бывает без ошибок, важно, чтобы кандидат умел их признавать и делиться своим опытом.
- Поделиться тем, каким образом он развивает свои знания и навыки. Ответ на такой вопрос поможет понять насколько кандидат интересуется сферой, в которой работает, является ли оно «своим» делом. Фронтенд — динамичная сфера, важно, чтобы специалист сам проявлял желание к развитию.
Где найти фронтенд-разработчика: гид по местам поиска
После того, как мы разобрались кого ищем, нужно решить главный вопрос — а где искать фронтенд-разработчика? Хорошие специалисты, к сожалению, не сидят в ожидании на одной площадке. Поэтому работать придется на разных площадках. Давайте посмотрим основные «места силы» и расскажем, где можно найти фронтенд-разработчика.
Биржи фриланса: для быстрых задач
Если вам нужно быстро и недорого сверстать лендинг, исправить ошибку или создать простую анимацию, то используйте биржи фриланса вроде FL.ru, Freelancer или Kwork. На этих площадках можно быстро найти frontend-разработчика, чтобы закрыть небольшую задачу в рамках проекта.
Плюсы и минусы фриланса
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Скорость. Можно найти исполнителя буквально за несколько часов. | Риски. Здесь много новичков, всегда можно нарваться на специалиста, который возьмёт задачу и пропадёт. |
| Цена. Высокая конкуренция создаёт заниженный ценник. Здесь можно найти специалистов сильно ниже рыночной стоимости. | Не для долгосрочных проектов. Фрилансеры предпочитают решать краткосрочные задачи. |
Плюсы и минусы фриланса
| Плюсы | Минусы |
| Скорость. Можно найти исполнителя буквально за несколько часов. | Риски. Здесь много новичков, всегда можно нарваться на специалиста, который возьмёт задачу и пропадёт. |
| Цена. Высокая конкуренция создаёт заниженный ценник. Здесь можно найти специалистов сильно ниже рыночной стоимости. | Не для долгосрочных проектов. Фрилансеры предпочитают решать краткосрочные задачи. |
Совет: На фриланс-биржи лучше заходить, если у вас небольшая четко сформулированная задача. Перед началом работ изучите рейтинг специалиста и отзывы. Начните работу с небольшой задачи и проверьте работу с выбранным специалистом на практике: как он соблюдает сроки, работает по ТЗ, насколько комфортен в коммуникациях.
Профессиональные сети для ИТ-экспертов: охота на «звезд»
LinkedIn, GitHub Careers и Habr Career — площадки, где можно найти опытных и высококвалифицированных специалистов. Здесь кандидаты ищут проекты и карьерный рост.
Плюсы и минусы поиска специалистов на профессиональных площадках
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Качество кандидатов. Здесь сидят мидлы и сеньоры с высоким уровнем компетенций. | Высокая конкуренция. За хороших специалистов борются десятки компаний. |
| Прозрачность. GitHub позволяет увидеть код специалиста, а LinkedIn — карьерный путь и связи, которые тоже могут сказать о многом. | Нужен личностный подход. Шаблонные сообщения здесь не помогут, нужно показать заинтересованность к кандидату. |
Плюсы и минусы поиска специалистов на профессиональных площадках
| Плюсы | Минусы |
| Качество кандидатов. Здесь сидят мидлы и сеньоры с высоким уровнем компетенций. | Высокая конкуренция. За хороших специалистов борются десятки компаний. |
| Прозрачность. GitHub позволяет увидеть код специалиста, а LinkedIn — карьерный путь и связи, которые тоже могут сказать о многом. | Нужен личностный подход. Шаблонные сообщения здесь не помогут, нужно показать заинтересованность к кандидату. |
Совет: Чтобы найти frontend-разработчика на подобных площадках, нужно показать, что вы заинтересованы в работе именно с этим специалистом. Не пишите типовые веерные сообщения всем подряд, лучше выберите самых релевантных кандидатов и обратитесь напрямую. Например: «Добрый день, Иван! Увидела ваш проект на GitHub, впечатлила работа с анимацией для такой-то компании. Мы работаем над аналогичной задачей и под нее ищем frontend-разработчика, хотим предложить вам участие в проекте».
Сайты вакансий: классика подбора персонала
HH.ru, SuperJob, Зарплата.ру— это все еще рабочий инструмент поиска сотрудников для найма в штат.
Плюсы и минусы работы с сайтами вакансий
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Огромный выбор. Миллионы резюме на любой вкус и стек. | Много мусора. На одну вакансию приходят сотни нерелевантных откликов. |
| Удобные инструменты. Фильтры, шаблоны, аналитика — всё под рукой. | Идеальные резюме. Многие кандидаты описывают себя лучше, чем есть на самом деле. |
Плюсы и минусы работы с сайтами вакансий
| Плюсы | Минусы |
| Огромный выбор. Миллионы резюме на любой вкус и стек. | Много мусора. На одну вакансию приходят сотни нерелевантных откликов. |
| Удобные инструменты. Фильтры, шаблоны, аналитика — всё под рукой. | Идеальные резюме. Многие кандидаты описывают себя лучше, чем есть на самом деле. |
Совет: Сделайте ваше объявление понятным и информативным для соискателя. Опишите не только обязанности, но и команду, культуру и перспективы. Если можно конкретно описать задачи, с которыми придется сталкиваться специалисту, не раскрывая NDA, то лучше сделать это в легкой и доступной форме.
Телеграм-каналы: быстрые и дерзкие
Каналы вроде Front-End Developer Jobs или «Работа — верстка и фронтенд» — это самый быстрый способ достучаться до нужной аудитории. Вакансии здесь получают самую быструю реакцию.
Плюсы и минусы поиска через соцсети и мессенджеры
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Скорость. Опубликовали — и через несколько минут уже могут быть первые отклики. | Хаос. Ваше объявление быстро утонет в потоке других — нужно постоянно обновлять. |
| Прямой контакт. Общение напрямую с соискателем в мессенджере. | Сложно отсеивать нерелевант. Отклики от всех кандидатов приходят в личные сообщения, сложно отфильтровать нерелевантные. |
Плюсы и минусы поиска через соцсети и мессенджеры
| Плюсы | Минусы |
| Скорость. Опубликовали — и через несколько минут уже могут быть первые отклики. | Хаос. Ваше объявление быстро утонет в потоке других — нужно постоянно обновлять. |
| Прямой контакт. Общение напрямую с соискателем в мессенджере. | Сложно отсеивать нерелевант. Отклики от всех кандидатов приходят в личные сообщения, сложно отфильтровать нерелевантные. |
Совет: Через час ваше объявление улетит вверх по ленте. Поэтому важно одним коротким сообщением зацепить внимание большего количества кандидатов. Пишите ясно и кратко. Обязательно укажите стек, вилку зарплат (по возможности) и ключевую задачу. Пример объявления: «Привет! Ищем frontend-разработчика на удаленку, платим от 150к, делаем…».
Собрали для вас несколько удачных примеров описаний.
Примеры объявлений по поиску фронтенд-разработчика
Вузы и ссузы: ищем юные таланты
Если вы настроены играть вдолгую и хотите не просто найти frontend-разработчика, а вырастить специалиста с нуля под себя, то ваш путь лежит в высшие и средне-специальные учебные заведения.
Плюсы и минусы найма студентов
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Цена. Студенты — джуниоры, но при этом могут работать за меньшую плату. | Низкий уровень квалификации. Мидлом и сеньором студенты станут только в будущем. Пока что они едва тянут на джуниоров, и вам придётся потратить много времени на их обучение. |
| Высокая лояльность компании. Вы даёте специалисту его первую серьёзную работу, и он вряд ли когда-то это забудет. | Проблемы с графиком. Студентам нужно учиться, и далеко не все могут выйти на полный рабочий день до окончания обучения. |
Плюсы и минусы найма студентов
| Плюсы | Минусы |
| Цена. Студенты — джуниоры, но при этом могут работать за меньшую плату. | Низкий уровень квалификации. Мидлом и сеньором студенты станут только в будущем. Пока что они едва тянут на джуниоров, и вам придётся потратить много времени на их обучение. |
| Высокая лояльность компании. Вы даёте специалисту его первую серьёзную работу, и он вряд ли когда-то это забудет. | Проблемы с графиком. Студентам нужно учиться, и далеко не все могут выйти на полный рабочий день до окончания обучения. |
Совет: Найти перспективного сотрудника в вузе более чем реально. Найти frontend-разработчика, который закроет потребности вашей компании здесь и сейчас — нельзя. Вы должны понимать, что работа со студентами — инвестиция в будущее, и быть готовыми вкладывать свои силы, время и деньги.
Хакатоны и митапы: смотрим в деле
Такой способ подходит для игры в долгую. Приходя на такие мероприятия вы выстраиваете нетворкинг с потенциальными будущими кандидатами, узнаете их лучше, чтобы затем иметь больше шансов на успешный поиск.
Плюсы и минусы офлайн-встреч и митапов
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Живое общение. По общению можно сразу оценить, насколько кандидат подходит вашей компании. | Непредсказуемость. Найти здесь сотрудника сложнее, чем на специализированных площадках. Но можно установить связи с интересными кандидатами. |
| Мотивированная аудитория. На таких встречах можно найти действительно заряженных делом специалистов. | Требует времени. Одной встречей не обойтись, нужно стать завсегдатаем мероприятий, на это требуется время. |
Плюсы и минусы офлайн-встреч и митапов
| Плюсы | Минусы |
| Живое общение. По общению можно сразу оценить, насколько кандидат подходит вашей компании. | Непредсказуемость. Найти здесь сотрудника сложнее, чем на специализированных площадках. Но можно установить связи с интересными кандидатами. |
| Мотивированная аудитория. На таких встречах можно найти действительно заряженных делом специалистов. | Требует времени. Одной встречей не обойтись, нужно стать завсегдатаем мероприятий, на это требуется время. |
Совет: Приходите на встречу без цели схантить сотрудника, тогда у вас выше шансы познакомиться с интересными специалистами, узнать о них поближе. Будьте настоящими и искренними.
Аутсорс-компании: когда нужно срочно найти специалиста
Компании вроде Selecty, Волна или FIRECODE — это ваш спасательный круг, если фронтенд-разработчик нужен срочно, а времени на подбор нет. Вы просто описываете требования к кандидату и задачу, а компания предоставляет вам готового специалиста или даже целую команду.
Плюсы и минусы IT-аутсорса
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Скорость и гибкость. Не нужно проводить десятки собеседований, можно быстро усилить команду проверенным экспертом с нужными навыками и быстро заменить, если он не подошёл. | Цена. Может быть дороже, чем нанимать в штат. Компания IT-аутсорса возьмёт комиссию за свои услуги. |
| Доступ к разным стекам. Аутсорсеры могут подобрать вам эксперта под любые технологии. Особенно если это проектная занятость, и приём сотрудника в штат нецелесообразен. | Меньшая лояльность. Специалист официально трудоустроен в штате компании-вендора и получает нематериальные бонусы от неё: ДМС, оплата спорта и корпоративного обучения. |
Плюсы и минусы IT-аутсорса
| Плюсы | Минусы |
| Скорость и гибкость. Не нужно проводить десятки собеседований, можно быстро усилить команду проверенным экспертом с нужными навыками и быстро заменить, если он не подошёл. | Цена. Может быть дороже, чем нанимать в штат. Компания IT-аутсорса возьмёт комиссию за свои услуги. |
| Доступ к разным стекам. Аутсорсеры могут подобрать вам эксперта под любые технологии. Особенно если это проектная занятость, и приём сотрудника в штат нецелесообразен. | Меньшая лояльность. Специалист официально трудоустроен в штате компании-вендора и получает нематериальные бонусы от неё: ДМС, оплата спорта и корпоративного обучения. |
Совет: Выбирайте аутсорс для критически важных или срочных проектов, где цена ошибки высока. Это надежный способ быстро усилить команду проверенными специалистами под конкретные задачи.
Ошибки при найме фронтенд-разработчика: 5 шагов к провалу
Подбор frontend-разработчика — это только часть задачи. После того, как вы нашли специалиста — важно его удержать и довести до подписания договора. Дальше разберем наиболее часто встречаемые ошибки в процессе найма, которые могут оттолкнуть кандидата или, наоборот, стать ошибкой в процессе найма. Когда принятый кандидат окажется не тем, за кого себя выдавал.
Оценка только по резюме
Нельзя доверять резюме. Часто кандидаты приукрашивают резюме, поэтому всегда проверяйте указанные навыки с помощью технического интервью и практическим тестовым заданием.
Отсутствие soft skills
Технически сильный кандидат, но при этом не умеющий поддержать диалог легко может стать причиной разлада в команде. Если разработчик не умеет воспринимать критику, не слышит и не слушает коллег, — это «красный флаг» для работодателя. Каким бы идеальным не был кандидат, если он токсичен, стоит взвесить все аргументы прежде чем начинать работу.
Слабые знания базовых технологий
Кандидат должен иметь практические навыки и уверенные знания в базовых технологиях — JavaScript, HTML и CSS. Разработчик должен уверенно ориентироваться в основах, поэтому если кандидат хорошо разбирается в React или Vue, но при этом не знает основ — это повод задуматься.
Тестовые задания далекие от реальности
При проверке практических навыков разработки всегда давайте реальные задачи. Сделайте практической задание приближенное к вашим реальным кейсам. Например, попросите сверстать один из компонентов на сайте или в приложении.
Длительный срок отправки оффера
Если у вас длинные бюрократические процессы согласования, вы можете потерять кандидата. Хорошие специалисты нарасхват, поэтому затянутый срок рассмотрения кандидата может стать причиной того, что он выберет другого работодателя.
Как вырастить фронтенд-разработчика
Иногда фронтенд-разработчика проще не найти, а вырастить. Это игра вдолгую, которая требует терпения, но в итоге вы получаете не просто сотрудника, а лояльного и идеально «заточенного» под ваши задачи специалиста.
Как вырастить специалиста
Помочь молодому специалисту вырасти из джуна в уверенного мидла — долгая и системная работа. Ниже перечислили ключевые составляющие успешного развития молодого специалиста:
План развития
В первую очередь разработайте персональный план развития сотрудника. План должен учитывать все составляющие — какие технологии нужно освоить, какие книги прочитать, какие задачи решить. Какие знания, умения и навыки нужно развить и в какой срок.
Наставничество
У каждого стажера должен быть наставник — человек, который будет помогать в развитии, отвечать на глупые вопросы, которых по началу будет очень много. Выбирайте открытого и контактного человека, чтобы не убить мотивацию новичка.
Правильные задачи
Не сваливайте на стажера сразу сложные задачи, так вы можете отбить всю мотивацию, уровень сложности задач должен возрастать постепенно. И еще, важно, что задачи должны быть реальными, а не выдуманными. Только решая настоящие проблемы новичок будет развиваться.
Каких ждать рисков
Выращивая специалиста, нужно учитывать главные риски, которые возникают при развитии стажеров:
Риски и противоядие при работе со стажёрами
| Риск | Противоядие |
|---|---|
| Он уйдёт, когда вырастет. Именно так и происходит в большинстве случаев. Редкий стажёр останется с вами навсегда. Они уходят на повышение зарплаты, новые интересные задачи и проекты. | Создавайте условия для развития. Давайте задачи, соответствующие возможностям сотрудника, обеспечивайте рост зарплаты при росте компетенций. Работайте над атмосферой в команде. |
| Срыв и ухудшение качества текущих проектов. У наставников может возникнуть перегрузка или снижение качества работы по текущим проектам, т.к. будет уходить время на развитие джунов. | Планируйте время наставничества. Следите, чтобы не возникал конфликт между проектом и обучением. Обсуждайте нагрузку с наставниками, чтобы вовремя выявить перегрузку и снижение мотивации. |
Риски и противоядие при работе со стажёрами
| Проблемы | Решения |
| Он уйдёт, когда вырастет. Именно так и происходит в большинстве случаев. Редкий стажёр останется с вами навсегда. Они уходят на повышение зарплаты, новые интересные задачи и проекты. | Создавайте условия для развития. Давайте задачи, соответствующие возможностям сотрудника, обеспечивайте рост зарплаты при росте компетенций. Работайте над атмосферой в команде. |
| Срыв и ухудшение качества текущих проектов. У наставников может возникнуть перегрузка или снижение качества работы по текущим проектам, т.к. будет уходить время на развитие джунов. | Планируйте время наставничества. Следите, чтобы не возникал конфликт между проектом и обучением. Обсуждайте нагрузку с наставниками, чтобы вовремя выявить перегрузку и снижение мотивации. |
Стажеры и студенты: растить или не растить
Путь наставничества — выбор, который делает каждый. В сложных и краткосрочных проектах, где важен каждый день, брать джунов нецелесообразно. Здесь больше подойдет услуга ИТ-аутсорса. Молодых специалистов надо привлекать к текущей деятельности, где нет сильных ограничений по срокам, скорости. При этом, если вы выберете этот путь, то сначала вы потратите время, но затем оно окупиться за счет включения в проекты молодого, активного и мотивированного сотрудника. Давайте разберем плюсы и минусы работы с молодыми специалистами.
Преимущества найма стажеров
Начнем с приятного. Вот почему стажеры могут стать для вас настоящей находкой:
Свежий взгляд и море энергии
У них горят глаза, они готовы с головой броситься в проекты. У них полно интересных идей и нестандартных решений. Они легко входят в команду и могут расшевелить даже самых закостенелых коллег.
Их не нужно переучивать
Плюс стажера — у него нет опыта, вы его создаете сами. Учите сразу работать правильно по вашим процессам и формируете нужные привычки. Эти сотрудников не надо переучивать.
Лояльность, которую не купишь
Для многих это первая серьезная работа, и они это запомнят. Если вы дадите молодому специалисту хороший старт, поддержите его и покажете, что в него верят, — вы получите не просто сотрудника, а человека, который будет расти и развиваться вместе с вашей компанией.
А в чем подвох?
Недостатки найма стажеров
Конечно, не все так радужно. Важно честно понимать, с какими трудностями придется столкнуться.
Требуют ресурсов, в основном — времени
Стажер требует к себе внимания — от коллег, наставников, руководителя. Закладывайте бюджет времени на работу со стажером. Если вы выберите работу с молодыми специалистами, тогда задумайтесь о создании базы знаний и обучающего курса, чтобы хотя бы часть нагрузки снять с наставников и систематизировать процесс развития.
Низкая продуктивность на старте
В первые месяцы работы стажер будет приносить больше вопросов, чем реальной пользы. Не ждите сразу больших результатов. Смотрите на это как на инвестицию, которая окупится через некоторое время.
Риск ошибок
Стажеры допускают ошибки: в логике, в коде, в документации. На первых порах придется очень качественно проверять за ним всю работу. Это потребует дополнительного времени сильных специалистов.
Финальный коммит
Поиск хорошего фронтенд-разработчика — это системная работа. Результат зависит от многих факторов — начиная от правильно определенных требований, составленного резюме, каналов поиска и заканчивая подходом к собеседованию и оценке навыков кандидата. По нашему опыту средний срок поиска кандидатов может составлять от 1 до 3 месяцев и более.