Почему могут отсеять на послед­нем этапе собесе­дования?

Рекрутинг — многоступенчатый процесс. Количество этапов отбора может варьироваться на разных направлениях, но кандидатов нечасто берут на работу после одного интервью, особенно в крупных компаниях.

Расскажу подробнее, зачем нужны несколько этапов интервью, почему могут отсеять на финальном собеседовании и как к нему подготовиться.

Большинство соискателей проходит минимум два-три собеседования: с эйчаром, техническим специалистом и командой. Такой формат отбора закрывает сразу две задачи:

1. Позволяет работодателю оценить компетенции кандидатов и найти сотрудника, который подходит под конкретный запрос. Специалисты так могут показать свои навыки с разных сторон.
2. Экономит время участникам процесса. Работодатели отсеивают неподходящих кандидатов быстрее, а соискатели сразу узнают о своих перспективах. Если шансов получить должность нет, можно сосредоточиться на других предложениях.

Отбор может проходить по-разному. Во многих крупных компаниях, в том числе в Т⁠-⁠Банке, идет непрерывный поток кандидатов: отдел рекрутинга собеседует всех и предлагает дошедшим до финала доступные вакансии. Если организация ищет сотрудника на конкретную должность, скорее всего, конкуренция будет выше и до последнего этапа дойдут немногие.

Обычно заключительный этап — интервью с командой. На него, как правило, приглашают тимлида и пару сотрудников. Они общаются со специалистом, который прошел основные этапы отбора, и оценивают, насколько он вписывается в коллектив.

Вот наиболее распространенные причины отказа.

Не хватает компетенций. Будущие коллеги заметят, если в резюме кандидат обещал уверенное знание какой-либо технологии, а на встрече «поплыл». Таких претендентов отсеивают на техническом этапе или тестовом задании, но не на всех позициях есть подобные проверки.

В ИТ отказы на этом этапе могут быть связаны с софт-скиллами. Например, позиция подразумевает умение работать в конфликтной ситуации с разными командами, а кандидат не продемонстрировал нужных качеств.

Пассивное поведение на интервью. Если соискатель не задает вопросов и не интересуется процессами в компании, его шансы получить оффер падают.

Неумение описать свой опыт. Если кандидат не может рассказать о задачах на последнем месте работы, у рекрутера могут возникнуть сомнения касательно навыков специалиста и его желания вовлекаться в процессы компании.

Нежелание расти. Некоторые команды ищут сотрудника с расчетом на последующий рост до позиции лида. Если кандидату это не интересно или команда не видит в нем потенциала, в должности могут отказать.

Нет коннекта с коллективом. Если на интервью с командой у вас не произошел мэтч, скорее всего, позицию вам не предложат.

Более подходящий кандидат. Иногда на одну позицию может претендовать несколько человек и другой кандидат действительно лучше подходит по требованиям и опыту.

Отсеять на последнем этапе могут и из-за внезапно изменившихся обстоятельств у кандидата — например, он повысил зарплатные ожидания, потому что получил более выгодный оффер в другой компании.

Перед заключительным интервью можно уточнить у рекрутера детали: в каком формате оно пройдет, кто будет на встрече, что именно планируют оценивать.

В любом случае важно подготовить рассказ о себе, своем опыте работы и профессиональных навыках, чтобы не растеряться во время интервью. Кандидату стоит заранее подумать о вопросах для команды или руководителя и о качествах, которые стоит проявить исходя из ценностей компании. Например, если там важна пунктуальность, лучше постараться вовремя приходить на собеседования и не переносить встречи.

Если кандидат успешно выполняет тестовые задания и хорошо презентует себя на собеседовании, но на последнем этапе ему постоянно отказывают — это знак, что нужна подробная обратная связь. Ее можно запросить у рекрутера. Так можно понять, какие скиллы нужно прокачать, чтобы претендовать на должность конкретного уровня.

Если эйчары отказывают в обратной связи, выход — чаще ходить на собеседования и самостоятельно их анализировать: о чем спрашивают рекрутеры, какие ответы воспринимают положительно. Со временем вы почувствуете себя увереннее, будете лучше понимать слова и реакции собеседника.

Также можно обратиться за помощью к карьерному коучу или поискать блоги сотрудников отрасли, где вы хотите работать: они часто делятся историями о своем трудоустройстве.

После дополнительной подготовки можно повторно откликнуться на вакансию и снова пройти собеседование, но уже с актуальными навыками. Подаваться сразу после отказа не стоит: вряд ли ответ рекрутера изменится. Часто компании с выстроенным процессом найма регламентируют время, через которое можно отправить повторную заявку, — например, минимум полгода. Обсудите это с рекрутером. Если работодатель увидит реальные изменения в ваших компетенциях, возможно, в этот раз он захочет видеть вас в своей команде.

Несколько этапов собеседования проводят не просто так. Компания с их помощью может оценить компетенции кандидатов и найти подходящего сотрудника, а соискатель — показать свои навыки.

Есть несколько причин, почему могут отсеять после финального собеседования, ключевая — соискателю не хватает компетенций и опыта работы с конкретными технологиями. Другие причины — пассивность на интервью, неумение рассказывать о своих задачах и отсутствие мэтча с командой.

Чтобы повысить шансы на успех на финальном интервью, заранее подумайте, что рассказать о себе, о чем спросить команду или руководителя и какие качества стоит проявить исходя из ценностей компании.