Грядущие проблемы в сфере трудовых отношений — перспективы 2026 года

2025 год был богатым на законодательные реформы, которые сказались на бизнесе — по официальным данным Росстата в первой половине 2025 года компании прекращали свою деятельность в полтора раза чаще, чем создавались новые субъекты хозяйственной деятельности. Во второй половине 2025 года сохранился высокий темп ликвидации бизнеса как по собственной инициативе предпринимателей, так и по заявлению третьих лиц.

По данным аналитики данная ситуация связана с высокой ключевой ставкой Центрального банка, расширением требований к маркировке товара, ростом штрафов (в том числе, в сфере обработки персональных данных) и налога на прибыль, а также ужесточением проверок фискальных органов.

Лидерами по закрытиям стали торговля (в т.ч. интернет-торговля), строительство, обрабатывающая промышленность и автодилеры. И даже среди тех компаний, кто продолжает вести деятельность — примерно треть идут на сокращение штата или численности работников (в том числе, для увеличения заработной платы и удержания штата).

К сожалению, такая ситуация на рынке влечет высвобождение рабочей силы — а проще, потерю работы для огромного числа работников. По официальным данным Росстата за 2025 год более 1 миллиона работников уволено в связи с ликвидацией бизнеса либо в связи с сокращением численности (или штата) работников.

Безусловно, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения — о количестве персонала и расстановке кадров. На это неоднократно обращал внимание Верховный суд Российской Федерации. Вместе с тем при расторжении трудового договора работодатель в силу действующего трудового законодательства обязан соблюдать определенные требования, нарушение которых влечет за собой финансовые и репутационные риски для работодателей, а также восстановление на работе работника.

Например, в РФ установлен строго определенный закрытый перечень оснований для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. Честно сказать, перечень этот небольшой. Уволить по иным основаниям по инициативе работодателя просто нельзя.

Однако, как показывает практика, многие работодатели не задумываются о требованиях трудового законодательства, выстраивая трудовые отношения с работником, в том числе — когда приходит пора расстаться с частью трудового коллектива по разным причинам. Как следствие — работники обращаются в суд и восстанавливаются на работе, взыскивая с работодателя оплату времени вынужденного прогула и компенсацию за задержку выплат (не говоря уже о компенсации морального вреда).

Так, по данным Верховного Суда Российской Федерации, в первом полугодии 2025 года суды восстановили на работе 14 200 россиян. При этом, 82% из общего числа рассмотренных трудовых споров были разрешены в пользу работников. Этот показатель демонстрирует устойчивость тенденции последних лет, когда работники чаще всего получают поддержку судов в защите своих прав. По данным тех же источников Средняя компенсация работникам в отдельных регионах, таких как Москва, составила около 620 000 рублей.

Среди основных «косяков» работодателей называют нарушение процедур увольнения и отсутствие законных оснований для прекращения трудовых договоров. Вот почему работодателям в условиях современных реалий при планировании закрытия бизнеса или сокращения численности работников особенно необходимо заранее и совместно с экспертом по трудовому праву позаботиться о правовых возможностях реализации задуманного. Для этого нужно не так много — заблаговременно выяснить алгоритм действий при увольнении работника и поэтапно соблюдать его, оформляя соответствующие документы. А эксперт по трудовому праву окажет надлежащую юридическую помощь в этос вопросе, обезопасив финансы и репутацию работодателя.

Например, при сокращении численности или штата работников работодателю необходимо, в том числе, не позднее чем за 2 месяца в письменной форме под роспись уведомить работников о предстоящем сокращении ( а если речь идет о массовом увольнении — то за 3 месяца). Также необходимо уведомить профсоюзный орган (при его наличии).

При этом работодатель должен иметь доказательства, что при выборе увольняемого работника он учитывал так называемое преимущественное право на оставление на работе — производительность труда и квалификацию, а также семейный статус работника и иные критерии. В некоторых отраслях производительность труда носит оценочный характер, например, у лиц творческих профессий — поэтому работодатель должен привести достаточно объективные аргументы в пользу тех, кто остается на работе.

Кроме всего вышеперечисленного, работодатель на протяжении всего период от предупреждения до увольнения работника должен предлагать вакантные должности сокращаемым работникам. В этой части многие вопросы достаточно спорные и находят ответы только на уровне судебной практике. Поэтому стоит делегировать эти вопросы квалифицированному эксперту по трудовому праву, имеющему опыт в подобных делах. Он поможет подготовить необходимые документы, расскажет о сроках проведения процедур и последовательности совершаемых действий — поможет обезопасить работодателя в случае, если уволенный работник обратиться в суд.