Что такое срочный трудовой договор

Обычно сотрудников нанимают по бессрочному трудовому договору, но иногда работник нужен на время.

Например, на сезонную работу или на период, пока кто-то ушел в декрет. Тогда оформляют срочный трудовой договор. Человек будет работать, пока не истечет срок договора — потом его можно уволить. Платить выходное пособие не придется.

Правда, оформить такой договор можно не всегда.

Срочным называют трудовой договор, который сотрудник и работодатель заключили на определенный период — например, на год или два.

Что говорит трудовой кодекс. Работодатель не может нанять человека по срочному договору только по желанию. Нужны законные основания — определенный характер работы или категория сотрудника либо работодателя  .

Максимальный срок действия срочного трудового договора — 5 лет. Минимального нет, можно заключить даже на день. Срок зависит от характера работы и причины найма.

Чем привлекателен срочный трудовой договор. Расстаться с сотрудником, который работает по бессрочному договору, непросто. Это можно сделать по желанию самого работника или по инициативе работодателя, если для увольнения есть причины. Например, компания прекращает деятельность, сокращает штат или человек прогулял работу. В некоторых случаях при увольнении работодатель должен выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а иногда больше.

Работодателю проще, если оформлен срочный трудовой договор. Чтобы уволить человека, надо дождаться, когда истечет срок, другие основания не нужны. Достаточно письменно уведомить сотрудника за три дня до окончания срока, после чего он не может отказаться от расторжения договора.

Есть перечень ситуаций, когда можно оформить срочный трудовой договор: определенный вид работы, желание сотрудника или работодателя, у которого по закону есть право выбрать такой тип договора. В остальных случаях так сделать нельзя, даже если обе стороны не против.

Трудинспекция может оштрафовать работодателя, если он заключит срочный договор вместо бессрочного вопреки закону. Руководителям фирмы грозит штраф от 10 000 до 20 000 ₽, индивидуальным предпринимателям и малым предприятиям — от 5000 до 10 000 ₽, а средним и крупным организациям — от 50 000 до 100 000 ₽  .

Когда срочный договор заключают из-за характера работы. Такие ситуации перечислены в части 1 статьи 59 трудового кодекса.

Срочный трудовой договор по этим основаниям оформляют, если:

1. Сотрудника берут на место временно отсутствующего, за которым сохраняется рабочее место. Например, вместо ушедшего в декрет или мобилизованного.
2. Специалист нужен на временные работы до двух месяцев. Допустим, фирма нанимает промоутеров на период рекламной акции.
3. Работа сезонная. Например, автобусные перевозки пассажиров на курортах с поздней весны по раннюю осень. Работодатель не может сам решить, что его деятельность сезонная. Это должно быть указано в нормативных правовых актах или отраслевых соглашениях.
4. Работа выходит за рамки обычной деятельности компании или ИП. Например, строительная фирма заключила контракт на техническое обслуживание ледового дворца и ей нужен узкий специалист — техник по подготовке льда.
5. Нового сотрудника отправляют работать за границу.
6. Задачи временные, но непонятно, когда будут завершены. Допустим, инженера принимают на работу на время монтажа и испытаний нового оборудования.
7. Организация создана на определенный период или для конкретной работы. Например, компания открывает отдельную реставрационную фирму для выполнения госконтракта по восстановлению старинного здания.
8. Человека избрали в выборный орган для оплачиваемой работы на определенный срок. Пример — председатель профсоюза.
9. Служба занятости населения направила работника в организацию или к ИП для выполнения временных или общественных работ.
10. Сотрудника взяли на стажировку.
11. Работник проходит в компании альтернативную гражданскую службу.

Обратите внимание: если работодатель регулярно оказывает услуги или выполняет работы по договорам с контрагентами, которые действуют определенный срок, одно лишь это не дает ему право заключать с работниками срочные трудовые договоры. Нужно другое основание.

Когда стороны могут заключить срочный трудовой договор по взаимному согласию без оглядки на временный характер работы. Оформить срочный договор по соглашению сторон можно, если работник:

1. Получает пенсию по старости.
2. Устраивается в малое предприятие, которым может быть и ИП, с количеством персонала до 35 человек, для розницы и бытового обслуживания — до 20.
3. Нанимается на должность руководителя организации, его заместителя или главного бухгалтера. А вот с руководителями структурных подразделений нельзя заключать срочные трудовые договоры — на это указал Конституционный суд.
4. Будет работать по совмещению.
5. Устраивается в компанию, расположенную на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях, и ему придется переезжать к новому месту работы.
6. Учится на очном отделении.
7. Имеет медицинское заключение, по которому ему разрешена только временная работа.
8. Актер кино, театра, концертной организации или цирка.
9. Член экипажа морских судов, судов внутреннего плавания или судов смешанного плавания «река — море».
10. Будет выполнять работы по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, а также по устранению их последствий.

Однако и в этих ситуациях одна сторона трудового договора не может навязать другой его срочный характер. Если, например, пенсионер хочет бессрочный договор, а работодатель настаивает на временном, то либо одна из сторон отказывается от притязаний, либо трудовой договор не заключают вовсе.

Может быть и так: малое предприятие готово принять человека по бессрочному трудовому договору и тот не против — тогда стороны подпишут постоянный договор и это будет законно.

Срочный договор составляют и подписывают в двух экземплярах. На том, который остается у работодателя, сотрудник должен расписаться, что получил свой экземпляр договора. Это защитит работодателя в случае трудового спора: будет доказательство, что у работника на руках есть документ.

Если такой подписи не будет, руководство организации могут оштрафовать на сумму от 10 000 до 20 000 ₽, ИП и малые предприятия — от 5000 до 10 000 ₽. Штраф для средних и крупных компаний может доходить до 100 000 ₽  .

В трудовой книжке делают обычную запись о приеме на работу — без оговорки о том, что договор срочный. При условии, что у человека есть бумажная трудовая.

Срочный договор по форме и содержанию почти не отличается от бессрочного. В нем есть только два дополнительных пункта: срок и основание для заключения такого типа договора.

Вот что обычно указывают в любом трудовом договоре:

1. Место работы — населенный пункт, где сотрудник будет ее выполнять.
2. Трудовую функцию — описание конкретной должности, профессии или специальности. Например: администратор кафе или маркетолог детских товаров и услуг. Если нельзя указать конкретику, работодатель может написать вид работы. Предположим, фирма нанимает человека на одну задачу — начислять и выплачивать зарплату. В трудовом договоре можно написать: «Расчет заработной платы».
3. Дату начала работы. Если в договоре ее нет, первым рабочим днем считается день подписания договора.
4. Режим работы и отдыха. Рабочие часы, перерыв на обед, выходные дни, если они отличаются от обычного режима. Если вновь принятый человек, как и все остальные работники, будет, например, на пятидневке, достаточно закрепить это в положении о внутреннем трудовом распорядке, а в трудовом договоре сослаться на это положение.
5. Основная это работа или совместительство.
6. Гарантии и компенсации. Например, за работу во вредных и опасных условиях труда положено минимум семь календарных дней отдыха дополнительно к основному отпуску. Это надо прописать в договоре.
7. Оплата труда. Указывают все суммы, которые должен получить сотрудник: оклад, надбавки.
8. Условия труда на рабочем месте. Работодатель должен заказать в специальной организации оценку условий труда и указать категорию в договоре.
9. Особые условия, например испытательный срок.

В срочном договоре дополнительно указывают время его действия. Иногда определить конкретную дату нельзя — например, когда сотрудника взяли вместо временно отсутствующего, срок возвращения которого неизвестен. Тогда пишут, что договор прекращается с выходом на работу такого-то человека  .

Также нужно прописать основание для заключения срочного трудового договора, например сезонность работы, стажировка или сотрудник-пенсионер. Если основание не указано, работник может признать договор бессрочным, а работодатель получит штраф до 100 000 ₽  .

Если договор заключен больше чем на два месяца, в нем может быть указан испытательный срок  .

Назначать испытательный период можно не всем. Например, работодатель не вправе установить его несовершеннолетним, беременным, женщинам с детьми до 1,5 лет и молодым специалистам.

Максимальная продолжительность испытательного срока по срочному договору зависит от времени его действия, а также от должности работника.

Работники со срочным договором имеют такое же право на оплачиваемый больничный, как и те, с кем заключен постоянный договор. Есть лишь одно ограничение: заболевшему сотруднику, у которого срок договора меньше шести месяцев, пособие выплатят максимум за 75 календарных дней за период действия договора  .

Работникам со сроком договора больше шести месяцев оплачивают все дни болезни, кроме нескольких исключений. Например, человеку с инвалидностью оплатят больничный не более чем за пять месяцев подряд, но это справедливо и для работника на постоянном договоре.

Ограничения не касаются заболевания туберкулезом. Тогда больничный оплачивают до дня восстановления трудоспособности  . Впрочем, сейчас дело работодателя — оплатить первые три календарных дня болезни или травмы работника, за остальное отвечает СФР, и контролировать сроки не нужно.

Для сотрудников со срочными договорами почти всегда действуют те же «отпускные» правила, что и для остальных  :

1. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск — 28 календарных дней.
2. Право на него возникает после 6 месяцев непрерывной работы в одной компании.
3. Одна из частей ежегодного отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отличия есть только у тех, с кем заключили договор сроком до двух месяцев или на сезонные работы. За каждый месяц работы они получают два рабочих дня отпуска. Например, сотрудник, который отработал два месяца, имеет право на четыре рабочих дня отпуска.

Срочный трудовой договор не влияет на право работника уйти в дополнительный оплачиваемый отпуск. Например, такое право есть у работающих на вредных производствах, в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, а также у сотрудников с ненормированным рабочим днем.

Основной риск работодателя при продлении срочного договора — в том, что суд может признать его бессрочным. Тогда сотрудник будет работать постоянно и уволить его без веских оснований нельзя.

Продлить срочный трудовой договор без риска можно только в трех случаях:

1. Сотрудница написала заявление с просьбой сделать это в связи с беременностью и приложила справку врача. Работодатель обязан продлить срок действия договора до окончания беременности или до конца отпуска по беременности и родам, если женщина его возьмет.
2. Педагог работал по срочному договору, а потом его избрали на текущую должность по конкурсу.
3. Спортсмена временно перевели к другому работодателю и после окончания срока перевода он решил там остаться.

Работодателю нужно сдать в Социальный фонд подраздел 1.1 формы ЕФС-1, если продлевается срочный трудовой договор  . Допустим, изначально срочный договор заключили на пять месяцев, а затем продлили его допсоглашением еще на два. Тогда надо скорректировать ранее поданные сведения, отразив в подразделе 1.1:

• отмену кадрового мероприятия с кодом вида трудового договора «0.1» — срочный трудовой договор, заключаемый на срок до шести месяцев;
• новое кадровое мероприятие «Прием», указав в графе 5 код «0.2» — срочный трудовой договор, заключаемый на срок более шести месяцев. В графе «Основание» указывают реквизиты дополнительного соглашения.

В остальных случаях продлевать договор рискованно: есть разные мнения и судебная практика.

Минтруд говорит, что в других ситуациях продлить срочный договор нельзя — можно только заключить новый. То есть действовать надо так: уволить сотрудника, оформив бумаги и выплатив все, что ему причитается, а потом снова принять его на работу. При этом должны быть основания для заключения нового срочного договора — характер выполняемой работы или соглашение сторон.

Роструд разъясняет по-другому: до окончания срока действия срочного трудового договора можно подписать с работником дополнительное соглашение, установив новый срок.

Для этого нужно выполнить два условия:

1. Основание заключения договора не поменялось.
2. Общий срок договора с учетом продления не превысит пяти лет.

Верховный суд считает, что работодатель не может продлить срочный договор, заключив дополнительное соглашение к нему.

Решения других судов идут вразрез с этим. Некоторые суды, как и Роструд, лояльно относятся к продлению срочного договора через дополнительное соглашение и не признают продленный договор бессрочным.

Когда срочный договор становится бессрочным при продлении. Есть ситуации, когда срочный договор признавали бессрочным, если его перезаключили несколько раз.

Решения судов бывают разные, мнения госорганов тоже различаются. Наименьший риск для работодателя — не продлевать срочный трудовой договор по соглашению сторон, а прекратить его и заключить следующий, если на это есть основания. Важно учесть также позицию КС РФ. Если работодатель, как в предыдущем примере, оказывает услуги контрагентам по срочным гражданско-правовым договорам, то лишь поэтому не вправе заключать и перезаключать с работниками срочные трудовые договоры.

Можно ли бессрочный трудовой договор перевести в срочный? Нет. Это допустимо только при заключении договора. Работодатель должен расторгнуть текущий бессрочный договор, чтобы заключить новый срочный.

Алгоритм действий зависит от того, по какой причине расторгают срочный договор: из-за окончания срока, по соглашению сторон или по инициативе работодателя.

По истечении срока действия договора. Компания или ИП должны вручить сотруднику уведомление о расторжении договора минимум за три календарных дня до его окончания. Если договор истек, но ни работник, ни работодатель не потребовали его расторжения, договор считается заключенным на неопределенный срок  .

Уведомлять сотрудника не надо, если истекает срок договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, — уволить временного сотрудника можно в день выхода на работу основного.

Уведомление составляют в двух экземплярах. Подписать их должен ИП или руководитель организации, а не его заместитель или кадровик. Работник расписывается на экземпляре работодателя о том, что получил бумагу. Заявление об увольнении писать нужно.

В бумажной трудовой книжке, если она есть, делают запись: «Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока действия, пункт 2 части первой статьи 77 ТК РФ».

Если срок договора истекает в выходной день, увольнение оформляется этим же днем. Если работник на больничном, срок договора из-за болезни не продлевается, увольнение оформляют как обычно.

Работодатель должен полностью рассчитаться с сотрудником в день увольнения, а также выдать ему документы:

1. Трудовую книжку или форму СТД-Р.
2. Справки о доходах и НДФЛ.
3. Заверенные выписки из сведений о страховом стаже и раздела 3 расчета по страховым взносам.

Досрочно по инициативе работодателя. Это возможно, только если для увольнения есть законная причина.

Примеры ситуаций, когда работодатель может расторгнуть трудовой договор, в том числе срочный:

1. Компания или ИП прекращает работу.
2. Компания или ИП сокращает штат.
3. Работник не соответствует занимаемой должности, что подтверждено результатами аттестации.
4. Работник регулярно не выполняет свои обязанности.
5. Работник совершил грубое нарушение — например, прогулял работу или пришел пьяным.

Досрочно по инициативе работника. Сотрудник может уволиться сам. Он должен заранее написать заявление и отработать положенный срок, обычно две недели. Время отработки сокращают до трех дней, если человек на испытательном сроке или его наняли на период до двух месяцев либо для выполнения сезонных работ.

В последний день отработки работодатель должен оформить увольнение: издать приказ, отдать трудовую книжку, если она есть, и другие документы, сделать окончательный расчет.

Досрочно по соглашению сторон. Ситуация, когда и работодатель, и сотрудник хотят расстаться и мирно договорились об условиях. Так можно прекратить любой договор — и срочный, и бессрочный. Уволить по соглашению сторон можно практически любую категорию сотрудников — даже одинокую мать малолетнего ребенка.

Расторгнуть трудовой договор по соглашению можно когда угодно: на испытательном сроке, во время больничного и отпуска, в том числе декретного. Сделать это можно за один день. Сторонам не нужно соблюдать какие-либо условия об отработке или направлении уведомления.

Достаточно составить и подписать соглашение о расторжении трудового договора и подготовить приказ руководителя об увольнении. Если работник подписал документы, изменить решение в одностороннем порядке он уже не может. Соглашение или его детали получится изменить или отменить только по взаимному согласию.

Выплаты при увольнении по соглашению обычные: зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск. Выходное пособие не обязательно, но может быть предусмотрено соглашением, трудовым или коллективным договором.

1. Работодатель вправе заключать с сотрудниками срочные трудовые договоры только в определенных случаях. Например, для выполнения сезонных работ или на время, пока отсутствует основной работник.
2. Срочный трудовой договор можно заключить максимум на пять лет.
3. В документе нужно указать основание для заключения именно такого договора и срок его действия.
4. Договор составляют и подписывают в двух экземплярах. На том, который остается у работодателя, сотрудник должен поставить подпись, что он получил свой экземпляр.
5. Есть всего три ситуации, когда можно продлить трудовой договор без риска: временная сотрудница забеременела, педагог работал по срочному договору, а потом избрался на эту должность по конкурсу, спортсмена временно перевели к другому работодателю и он остался там на постоянную занятость.
6. В других ситуациях продлевать срочный договор несколько раз опасно. Суд может признать его бессрочным, восстановить сотрудника на работе даже после увольнения, а еще обязать компанию выплатить ему зарплату за все время, пока он не работал.
7. Уволить сотрудника можно по истечении срока договора. Тогда работодатель должен вручить сотруднику уведомление о расторжении договора минимум за три календарных дня до окончания его срока. Если ни одна из сторон не заявит о расторжении, договор станет бессрочным.
8. Уведомлять сотрудника не надо, если истекает срок договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника и последний вышел на работу.
9. Расторгнуть договор до его окончания можно по инициативе работника, работодателя или по соглашению сторон.
10. Работодатель может уволить сотрудника в одностороннем порядке, только если компания или ИП прекращает работу или сокращает штат, работник не соответствует занимаемой должности, не справляется с обязанностями или совершил грубое нарушение, например прогулял.