Тренд на подработки и адовая конкурен­ция: что ждет рынок труда в 2026 году

В 2025 году рынок труда перестроился в пользу работодателя.

Конкуренция выросла, требований к кандидатам стало больше, а вход в профессию — сложнее. Компании выбирают точечно и охотнее берут тех, кто может дать готовый результат.

Мы собрали мнения HR-директоров, карьерных экспертов, представителей вузов и экономистов. Они рассказали, какие профессии останутся востребованными, чего ждут от выпускников и как искусственный интеллект меняет правила игры при найме.

Что происходит. Рынок труда в России сейчас сложный, потому что у россиян довольно разнообразный выбор деятельности. Поэтому низкая безработица и высокий уровень занятости подсказывают, что жесткость рынка труда остается существенной. Мы видим некоторое снижение роста номинальных зарплат — плюс 12,2% в августе против роста на 14,4% за январь — август, — но частично это следствие снижения инфляции. В реальном выражении динамика остается примерно такой же — рост на 3,8% в августе. Пока компании не готовы массово увольнять сотрудников, потому что экономическая ситуация остается положительной: рост ВВП все еще больше нуля, поэтому терять работников было бы ошибкой.

Какие сектора экономики находятся под наибольшим давлением. Угольщики, металлурги, частично коммерческая недвижимость испытывают сложности на фоне внешних рынков, высокой ставки и слишком крепкого курса рубля. Процентные расходы к EBITDA  ​остаются повышенными.

Прогноз. Вероятно, безработица останется достаточно низкой: по оценкам как министерства экономического развития, так и аналитиков она будет ниже 3% на горизонте 2026—2028 годов. Рост НДС и замедление роста бюджетных расходов не окажут существенного влияния на это, потому что рост ВВП сохраняется и спрос на продукцию компаний также будет увеличиваться.

Что происходит. Подработки становятся массовым явлением. Согласно опросу «Авито», в сентябре 2025 года 77% респондентов рассматривали временную занятость: у 44% россиян уже была подработка, а еще 33% планировали ее найти.

Для многих это способ наращивать совокупный ежемесячный доход: 46% участников отметили, что благодаря подработке они меньше переживают о непредвиденных расходах.

При этом цели людей в первую очередь качественные  :

• 51% копит на улучшение жилищных условий;
• 44% — на крупную бытовую технику, электронику и мебель;
• 42% работает ради накоплений и инвестиций;
• 40% — чтобы путешествовать.

Тренд на подработки может быть реакцией на ситуацию рекордно низкого уровня безработицы. При нехватке кадров компании используют гибкий формат, чтобы закрывать задачи в пиковые периоды и поддерживать стабильное количество исполнителей.

Кто чаще выбирает подработки. Подработки охватывают все возрастные группы. По данным исследования, 76% опрошенных студентов планировали подрабатывать в этом учебном году, а среди первокурсников частичную занятость рассматривали 64%.

Пенсионеры тоже становятся активнее: в третьем квартале 2025 года число откликов исполнителей старше 65 лет выросло на 44%. Бизнес, в свою очередь, стал больше ценить сотрудников старшего возраста и чаще предлагать подработки: таких предложений стало на 78% больше в сравнении с аналогичным периодом прошлого года.

На какие специальности растет спрос. Самые заметные изменения — в рабочих и линейных профессиях. За год  ​спрос на некоторые специальности вырос в 2—2,6 раза. Больше всего — на 159% — на мойщиков. Среднее предлагаемое им вознаграждение — 52 073 ₽ в месяц. Вакансий с частичной занятостью для кладовщиков стало больше на 120%, для поваров — на 117%. Среднее вознаграждение — 55 282 и 62 337 ₽ соответственно.

Важно учитывать, что форматы занятости для каждой профессии различаются — от этого зависит размер вознаграждения. Например, заработок курьеров напрямую зависит от числа выполненных заказов, чаевых и бонусов, поэтому фактический доход бывает выше или ниже, чем указано в вакансии.

В регионах могут быть востребованны разные специальности. Например, в третьем квартале 2025 года Ханты-Мансийский автономный округ стал одним из лидеров по росту спроса в ретейле: компании искали исполнителей на частичную занятость в торговле на 43% чаще, чем годом ранее. А в Саратовской области сильнее всего вырос спрос на водителей грузового транспорта — количество вариантов подработки увеличилось в 2,6 раза.

Прогноз. Рост интереса к подработке продолжится как со стороны заказчиков, так и со стороны исполнителей. Формат частичной занятости позволяет последним самим выбирать удобный график и объем задач, подбирать смены под подходящий режим, и это делает его популярным, а для бизнеса это эффективный способ закрывать задачи.

Что происходит. Работодатели активно расширяют наем в массовых и производственных сегментах.

«Авито Работа» составила зарплатный рейтинг — лидером стало производство электро- и оптического оборудования. Бизнес конкурирует за квалифицированных специалистов.

На втором месте — строительство промышленных и инфраструктурных объектов, на третьем — строительство жилых и коммерческих.

Каких вакансий становится больше. По сравнению с прошлым годом количество предложений для маркировщиков и электрогазосварщиков увеличилось на 119%. А водителей пассажирского транспорта стали искать на 114% чаще.

Где предлагают вакансии с переобучением. Лидером в третьем квартале 2025 года стала промышленность: работодатели в этой сфере предлагали вакансии с переобучением в два раза чаще.

Кроме того, стали появляться вакансии с переобучением в социальной сфере — например, в искусстве и культуре. При этом средняя предлагаемая зарплата составила около 69 484 ₽.

На третьем месте — мастера по ремонту техники: работодатели предлагали позиции с переобучением на 89% чаще, а соискатели могли рассчитывать в среднем на 86 543 ₽.

Что происходит. Рынок ИТ не просто остыл — он перешел из рынка соискателя в рынок работодателя, хотя многие соискатели усердно пытаются отрицать этот факт. Проверить очень просто: в сервисе stats.hh.ru по большинству ИТ-специальностей индекс  ​превышает восемь баллов — «высокая конкуренция», а по некоторым достигает 12 и больше — это уже зона «крайне высокой» конкуренции.

По нашим наблюдениям, предложение в ИТ не растет: рынок стоит на плато с начала 2025 года. Зато растут ожидания соискателей — и зачастую они раздуты выше того, что готовы предложить компании.

Среди белых воротничков единственные, в ком сохранилась потребность, — ИИ-инженеры, специалисты по кибербезопасности и DevOps. Они всегда «в цене».

Как теперь «войти в айти». Положение джунов стало тяжелее и вряд ли будет лучше. За последние годы онлайн-образование вырастило тысячи профнепригодных сотрудников. В период бурного роста брали всех: когда рабочих мест было больше, чем рук, компании закрывали вакансии выпускниками курсов.

Сейчас ситуация другая: неприбыльные проекты закрывают, а вместе с ними сокращают и рабочие места. И на фоне появления доступных ИИ-инструментов работодателю проще доучить нейросеть за 20 $ в месяц, чем содержать пять слабых джунов за 5 000 $.

Возникает закономерный вопрос: кто тогда будет расти в мидлы? Ответ: те, кто выживет в жесточайшем отборе на позицию, станет ультрамегамотивированным и сможет работать за троих. В общем, люди, которые выдержат адовую конкуренцию за начальную позицию на старте.

Что делает ИИ. Нейросети не заменят всех. Но они уже вытесняют тех, чья работа однообразна, задействует мало интеллекта и легко автоматизируется. Особенно быстро — сотрудников, которые не пытаются адаптироваться: вместо того чтобы использовать ИИ для повышения эффективности, они занимаются луддизмом  .

В зоне высочайшего риска операционисты  , логисты, сейлзы первой линии  , копирайтеры, переводчики, редакторы, техническая поддержка, телемаркетологи, дизайнеры, корректоры. А еще джуны всех видов и типов, если они не развиваются быстрее, чем растут возможности инструментов.

Прогноз. Я думаю, что рынок еще не достиг дна, и поэтому в 2026 году конкуренция за вакансии будет расти, а количество предложений — сокращаться. На мой взгляд, улучшение ситуации возможно не раньше второго квартала 2027 года.

Но на прогнозы сильно влияет неконтролируемый геополитический фактор: одно решение или событие может обнулить любую траекторию рынка.

Что происходит. Период «золотой лихорадки» 2020—2022 годов позади. Рынок ИТ полностью перестроился на «красный океан»  ​— то есть правила игры устанавливают работодатели. Стало меньше импульсивных наймов и больше точечных инвестиций в проекты и опыт со знаниями. Приоритет отдается senior-специалистам.

Компании нанимают более целенаправленно, реже — «на вырост». Кроме того, в ряде регионов сокращают формат удаленной работы, делая упор на офис или гибрид.

Есть заметные просадки в отдельных сегментах. Некоторые «легкие» направления стали менее востребованны по сравнению с 2021—2022 годами — например, ручное тестирование  ​или фронтенд на неконкурентных стеках  .

С другой стороны, сохраняется, а иногда и растет спрос на следующих специалистов:

• бэкенд-разработчиков Python, Go;
• дата-инженеров;
• аналитиков данных;
• DevOps-инженеров;
• SRE  ;
• специалистов по кибербезопасности;
• работников AI- и ML-профилей: ML-инженеров, data scientists и инженеров по внедрению AI-решений.

«Быстрых» прибавок тоже больше нет. Сейчас компании платят за редкие навыки: data engineering, SRE, ML engineering, security. У джунов стартовые оклады могут быть ниже, чем в 2021—2022, но при правильной прокачке навыков первые серьезные повышения происходят в первый год — полтора.

В ряде компаний идут сокращения: вместо специалистов с зарплатой 250 000 ₽ берут тех же по навыкам за 180 000 ₽. Рынок охлаждается.

Как теперь «войти в айти». Важно учитывать, что конкуренция выросла и стала более «горизонтальной». Она особенно ощутима на уровнях junior и lower-middle. Если человек не получил высшее техническое образование, а прошел онлайн-курс, он вряд ли быстро найдет работу.

При корректной стратегии поиска шансы трудоустроиться новичку без диплома все еще есть: практические проекты, портфолио, open-source  , стажировки и грамотная подготовка к интервью все еще «пропускают» в индустрию. Habr и практики рекрутеров подтверждают: для некоторых работодателей важнее реальные кейсы и результат, чем «корочки».

Не стоит забывать про горизонтальные связи: сообщества, менторы, реферальный поиск. Джуновские позиции часто закрываются по рекомендациям.

В большинстве ниш на уровне middle конкуренция также высокая, но при наличии доказанных знаний и опыта и фокуса на бизнес-результате шансы хорошие. Проблемы возникают у тех, кто не может продемонстрировать влияние своих действий на метрики.

Что делает ИИ. Нейросети меняют задачи и набор навыков. Автоматизируется рутинная работа. Генерация кода, тестов, автодокументация снижают «техническую рутину» в некоторых ролях, но не отменяет нужду в специалистах, которые понимают архитектуру, верификацию, безопасность и бизнес-контекст.

Появляется спрос на новые компетенции: вакансии по интеграции ИИ, DataOps, ML Infra, MLOps. Компании нанимают специалистов, которые умеют внедрять и поддерживать решения на базе ИИ. Государственные инициативы по развитию ИИ также стимулируют спрос и обучение в этой области.

Работодатели чаще смотрят на способность работать с ИИ-инструментами.

Кроме того, меняется структура ролей: растет доля fractional C-level  ​или проектных экспертов, которые точечно внедряют решения на базе искусственного интеллекта.

Несмотря на повсеместное внедрение нейросетей, отношение работодателей к ИИ остается неоднозначным. Я часто встречаю скепсис и настороженность, когда они видят, что кандидат использует ИИ на интервью.

Прогноз. 2026 — год стабильной адаптации и частичного восстановления спроса в точечных сегментах. Я ожидаю не «взрывного» роста, а более здоровой, прагматичной фазы: компании будут инвестировать в автоматизацию, безопасность, data, AI и инфраструктуру.

Рынок продолжит «фильтровать» роли: от массового найма в 2020—2022 к прицельному найму «перформеров»  . Соискатели начнут строить «портфельную карьеру»  ​и будут диверсифицировать свои доходы.

Через год я вижу структурную адаптацию ИТ-рынка такой:

1. Больше проектной и гибридной занятости. Fractional C-level, временные роли, консалтинг — формат останется востребованным.
2. Рост требований к результативности. Роль «перформеров» усилится: компании предпочитают узких экспертов и тех, кто показывает влияние на метрики и бизнес-эффекты.
3. Сегментация по компетенциям. Те, кто умеет работать с данными, автоматизацией и ИИ, в выигрыше.
4. Изменения географии. Удаленка сократилась, но регионы, где сохраняется локальный спрос, будут конкурировать качеством и предложениями.

Что происходит. Конкуренция на ИТ-рынке в России сейчас очень высокая — это классический «рынок работодателя», когда на одну вакансию претендуют десятки и даже сотни кандидатов. В таких условиях и компании, и соискатели активнее подключают ИИ-ассистентов к процессу отбора.

Работодатели используют нейросети, чтобы разбирать отклики, ранжировать резюме, автоматически отвечать кандидатам, а в некоторых компаниях нейросети проводят и первичные собеседования.

Соискатели, в свою очередь, применяют искусственный интеллект для массовых откликов на вакансии, создания резюме под конкретные позиции, написания сопроводительных писем и подготовки к интервью.

В результате «человеческого» взаимодействия между соискателем и работодателем становится меньше: ИИ начинает выступать посредником в процессе трудоустройства.

Тренд на внедрение нейросетей провоцирует спрос на специалистов, способных интегрировать ИИ-решения в работу с другими системами. Растет спрос на промпт-инженеров и AI-тренеров.

При интеграции ИИ требуются не только инженеры, но и эксперты по юридическим и этическим вопросам, специалисты по обучению сотрудников ИИ-инструментам. Эта потребность будет усиливаться в ближайшие годы.

Зачем компании «растят» кадры. Корпорации стремятся к наиболее раннему касанию с потенциальным кандидатом. Они активно инвестируют в проекты для студентов и даже для школьников: олимпиады, хакатоны, буткемпы  , образовательные курсы, летние школы, стажировки.

Вопрос касается демографии: на рынок труда выходит одно из самых малочисленных поколений, поэтому обостряется конкуренция за эти кадры. Кроме того, молодые специалисты становятся более требовательными к работодателям, предпочитая компании, которые предлагают гибкий график, комфортные условия труда, широкий социальный пакет и возможности быстрого роста. В этих условиях корпорации стараются растить лояльность молодежи к своему HR-бренду через разные образовательные и комьюнити-активности.

Прогноз. Возможности для джунов пробиться на рынок ИТ в 2025 году сохраняются, но становятся заметно ограниченнее. На старте меньше вакансий: часть начальных задач берут на себя ИИ-инструменты, а требования к кандидатам растут.

Войти в профессию недавнему выпускнику без опыта становится почти невозможно. Поэтому особенно ценятся форматы, где студент может получить первые практические навыки: хакатоны, кейс-чемпионаты, учебные и коммерческие проекты, стажировки. Они позволяют собрать минимальное портфолио, показать интерес к профессии и выделиться среди других соискателей начального уровня.

Работодатели начинают ценить «Т-образных», или T-shaped, специалистов — людей с глубокими знаниями в своей области и широкой осведомленностью в смежных дисциплинах. Они легко адаптируются к изменениям, хорошо ладят со специалистами из других команд и могут управлять своими карьерными изменениями внутри компании и в целом на рынке.

Поэтому хорошо, если молодой специалист на глубоком уровне владеет специфическими для своей профессии навыками — например, силен в машинном обучении, — но при этом разбирается в предметах STEM-цикла  ​в целом.

Надо помнить и о софт-скиллах: работодатели обращают на них особое внимание. Они могут стать активом, который поможет компенсировать недостаток хард-скиллов у молодых специалистов на ранних этапах карьеры.

Что происходит. В 2025 году корпорации расширили программы стажировок и карьерные лифты для студентов старших курсов — это стало одним из основных каналов входа в профессию.

Компании инвестируют в кандидатов, обучая и адаптируя их к корпоративной культуре и внутренним процессам. В связи с этим количество вакансий для junior-специалистов сократилось, в некоторых компаниях они и вовсе отсутствуют.

Что делает ИИ. Внедрение искусственного интеллекта в процесс отбора повышает требования к навыкам кандидата — как к резюме, так и к прохождению видеоинтервью.

ATS-системы  ​и ИИ-сканеры работают по ключевым словам. Если в резюме нет точных формулировок из вакансии — названий технологий, инструментов, компетенций, — его отсеют уже на первом этапе. Поэтому задача соискателя — сделать резюме машинно-читаемым.

Чтобы пройти алгоритмическую фильтрацию и попасть к рекрутеру, соискатель теперь должен обладать цифровым мышлением и высоким уровнем грамотности.

Прогноз. Реалии рынка труда таковы, что выпускник, у которого к моменту получения диплома нет практического опыта, оказывается в крайне уязвимом положении. Ему приходится конкурировать со студентами, у которых уже есть опыт стажировок и портфолио. Кроме того, такой кандидат требует больших ресурсов на онбординг и вызывает со стороны работодателя недоверие, так как в период учебы не проявлял инициативу.

У многих организаций появилось больше опций для проектной работы и удаленных стажировок. Это позволяет студентам набираться опыта в интересующей их сфере. Для работодателя практический опыт соискателя становится обязательным: уже при отборе на стажировку он хочет видеть у кандидатов учебные или пет-проекты, портфолио, участие в кейс-чемпионатах и хакатонах.

Современный рынок труда дает много возможностей активным, практико-ориентированным студентам и выпускникам, но безжалостен к тем, кто не успевает за изменениями.

О студентах. Учащиеся все раньше начинают задумываться о профессиональном пути: мы зафиксировали увеличение запросов на карьерное консультирование от первокурсников.

Продолжение обучения в магистратуре тоже приобрело новый смысл — ее рассматривают как способ расширить кросс-функциональность  . Выпускники часто выбирают программы не в прямом продолжении бакалавриата, а в смежной или новой сфере.

Для современных студентов большую роль играет практическая реализация. Они выбирают работу исходя из области интересов и понимания собственной эффективности, поэтому растет спрос на профориентацию.

Практика в разных формах стала необходимой частью карьерного старта: по внутренним опросам, именно прикладная направленность обучения чаще всего влияет на выбор вуза. К моменту окончания второго курса многие уже проходят стажировки, участвуют в проектах или работают над исследовательскими задачами.

При этом заметен устойчивый интерес к научной деятельности: студенты охотно идут в лаборатории, если понимают, что смогут применить исследовательские навыки в решении практических задач.

О молодых соискателях. При выборе работы молодые соискатели чаще обращают внимание на корпоративную культуру. Для них важно, чтобы в компании были психологически комфортная среда, система менторской поддержки, признание ценности личности сотрудника и гибридный формат работы.

Диплом по-прежнему важен, хотя решающим фактором становятся практический опыт и навыки. Резюме без портфолио, проектов и пройденных стажировок часто отсеивают на первых этапах.

Самые лояльные сферы для молодых специалистов связаны с цифровой трансформацией, обслуживанием растущих отраслей и операционной деятельностью крупных компаний. Это ретейл, ИТ, цифровой маркетинг, EdTech. У них относительно низкий порог входа и развитые программы стажировок.

Многие выпускники начинают карьеру в роли ассистента маркетолога, младшего специалиста по контекстной рекламе, СММ- или контент-менеджера, менеджера по работе с маркетплейсами, методиста, куратора, автора контента, специалиста в сфере ИТ.

Сферы, где порог входа значительно вырос, — классический маркетинг и PR, журналистика и медиа, гуманитарные и творческие профессии, ESG  : здесь работодатели ищут не «потенциал», а готовые и измеримые навыки и опыт.

При этом мы фиксируем определенный дисбаланс: выпускники осознают, что работа, которая им действительно интересна, не всегда может соответствовать их финансовым ожиданиям. В этом случае стоит подходить к вопросу стратегически — не как к сиюминутному выбору, а как к элементу долгосрочного карьерного плана, где можно сочетать оба аспекта на разных этапах.

Прогноз. В 2026 рынок труда продолжит менять правила игры, и молодым специалистам придется подстраиваться под новые реалии:

1. Алгоритмизация подбора. Процессы найма окончательно сместятся в цифровую среду: AI-инструменты будут оценивать цифровой след кандидата — проекты на GitHub, сертификаты, результаты тестовых заданий.
2. Акцент на гибридных компетенциях. Ценность специалистов будет определяться их способностью совмещать функциональные навыки из разных областей — например, инженера с пониманием процессов маркетплейсов или филолога с компетенциями в data science.
3. Стратегия «точечного» карьерного развития. Вместо линейного карьерного роста выпускники начнут выстраивать индивидуальные профессиональные траектории, собирая портфель проектов и микроквалификаций.
4. Фокус на командном опыте. Организации переходят к сетевым структурам — ключевыми становятся командная совместимость, психологическая безопасность и общие цели. Соискателей будут оценивать по коммуникативным навыкам и способности работать в группе.
5. Интеграция с ИИ. Искусственный интеллект становится обязательным инструментом работы. Специалиста будут оценивать по его способности к продуктивному взаимодействию с ИИ: как он формулирует задачи, контролирует их выполнение и концентрируется на стратегических решениях.
6. Переход к портфельной и проектной карьере. Карьера будет строиться не вокруг должностей, а вокруг реальных кейсов и измеримых результатов.
7. Ценностная ориентация и личный бренд. Запрос смещается с условий труда на смыслы: новое поколение оценивает потенциального работодателя через призму разделяемых ценностей.