Как и когда стоит наказывать подчиненных

Nil inultum remanebit: «Ничто не останется безнаказанным». Древняя поговорка.

Кнут и пряник — популярное краткое описание одного из инструментов управления персоналом. Иногда его перефразируют в Морковку спереди и морковку сзади.

Насколько действенен этот инструмент? Конечно, он работает, иначе бы не был так известен. Все же, если буквально применять его ко всем должностям и личностям, то эффективной команды не получится.

История ясно показывает, чем закончился рабовладельческий строй в древние времена. Такой кнут приведет к неэффективному труду и даже развалу «команды». Управлять рабами — целая наука, познание которой далось немногим. Об этом интересно изложено в книге Как управлять рабами от авторов Джерри Тонер, Марк Сидоний Фалкс. Очень примечательное чтиво, рекомендую.

Кнут — это точно не про наказание, а больше про уничтожение.

• Не выполнение задачи в срок.
• Исполнение задачи не так, как нужно.
• Не справляется со своей работой.
• Работник оспаривает задачи руководства и даже токсичит по этому поводу.
• Не соответствует своей должности.
• Работник родственник босса.
• И другие причины.

Размышляя над желанием наказать сотрудника, я понял, оно появляется преимущественно из-за внутренних личностных соображений.

Наказание является необходимым управленческим инструментом и никаким образом не должно относиться к личным порывам руководителя. Более того, прежде, чем кого-то наказывать, сначала нужно спросить себя: Что я сделал, чтобы сотрудник не допустил ошибки или оплошности?

Это те, которые устраняют причину возникновения ошибок в работе.

Наказание — это обратная связь, которая может быть развивающей, уничтожающей или не имеющей ценности.

Поделитесь, каким образом вас наказывали, конечно, на трудовом поприще, и насколько эффективным это наказание было?

Меня не мотивировали, а наоборот вызывали отвращение к руководству такие поступки, как:

• моральное давление — ор, крики, ругательства;
• стращания — в виде: лишу премии, ограничу, понижу в должности или даже уволю;
• когда отдуваешься за чужие грехи;
• когда тебя не слышат и не слушают.

Но были действенны следующие поступки:

• наказание от авторитетного руководителя. Это была развивающая обратная связь, хоть иногда и в грубой форме;
• когда показывают реальные промахи в моей работе, на которые я сам не мог обратить внимание;
• дисциплинарный штраф. Однажды за повторное третье опоздание я заплатил 5 000 р., — тогда я реально ощутил, как это унизительно. Мне его одного хватило скорректировать свое отношение и больше никогда не повторять таких ошибок.

Наказание должно нести системную функцию и оставлять след, приводящий к улучшению эффективности и производительности этой системы. Сотрудник, понесший наказание, должен сделать правильные выводы и улучшить свою работу.

У наказания две крайности:

• сотрудник либо поблагодарит руководителя за него, даже вспоминая о ситуации только лет через несколько)),
• либо отдаляется и начнет токсичить себя и окружение или искать работу. В этом случае эффективность системы снижается.

От формы и вида наказания система, включающая всех сотрудников предприятия, может либо развиваться, либо увядать. Эффективный руководитель умело управляет инструментом наказание. Для этого требуется профессионализм и холодная деловая хватка.

• Для работников, кто производит результат своими руками, т.е. люди производства, эффективно наказание в виде слов и потом уже штрафа.
• Для руководителей наказание должно учитываться в премиальной части.
• Пряником бить не эффективно.

При формировании наказания важно учитывать:

• Наказывается не личность, а должность.
• Возникновение наказания требует система управления, а не отдельный руководитель. Ведь сильная система и дает стимул к процветанию предприятия.
• Наказание должно оставить эффективный след, содействующий развитию компании.
• Сотруднику надо прямо в лицо наедине объяснить проступок. Не надо жевать сопли.
• Наказывайте из роли взрослого, также принимайте наказание в роли взрослого. Избегайте, трансформируйте и искореняйте систему общения в коллективе Родитель — Ребенок.
• Если вы наказываете человека за одно и тоже. Просто увольте его, не тратьте время. У меня есть принцип (взял у А.Фридамана): если я принял решение штрафовать, то делаю это один раз, — следующий такой же проступок — это увольнение. Не путать со штрафами по структуре мотивации.

Выбирая содержание наказания, я опираюсь на два фактора:

1. Наказание должно развивать систему, а значит, самого сотрудника. Поэтому я стремлюсь выбирать наказание в виде отработки физической или интеллектуальной — в зависимости от должности.
2. Но сначала даю возможность самому сотруднику придумать себе наказание. Возможно его вариант будет более суровым и/ или более эффективным.

Что будет, если никого не наказывать, а только говорить и не переходить к действиям? — Система начнет наказывать сама себя. Она начнет плодить анархию и хаос, потеряв авторитет власти. Потому что — ничто не остается безнаказанным.