Награждать за друга и возвращать уволившихся: 6 советов эйчару, как найти сотрудников в общепит

Успех в общепите зависит в первую очередь от персонала — можно сделать отличный ремонт, но если повар испортит блюдо, гости к вам не вернутся.

Я занимаюсь подбором персонала в кафе и рестораны и вижу, как это сложно: несмотря на рост зарплат у линейных сотрудников, найти опытных и ответственных людей до сих пор трудно. Уверена — привлекать людей нужно не просто деньгами.

Расскажу о нескольких приемах, которые помогают нанять в бар или кафе подходящих сотрудников.

Самые востребованные соискатели в общепите — сотрудники 25—45 лет. Они молоды и энергичны, но в то же время уже, как правило, с опытом работы. Их чаще приглашают на работу, а раз за них конкурируют, они просят зарплату выше. Начинающему предпринимателю с ограниченным бюджетом будет трудно привлечь, например, 30-летнего опытного бармена, которого параллельно зовет к себе популярный в городе бар.

Я советую обратить внимание на другие возрастные категории, тех, за кем не охотятся другие заведения, — поколение младше 25 лет и старше 45 лет. У каждого из них есть серьезные достоинства, но и поиск в обоих случаях тоже особенный.

Сотрудники старше 45 с большим опытом работы в общепите хорошо подходят на роль управляющих заведениями. Их конек — стрессоустойчивость, они работали, когда в России только формировалась отрасль общепита, их мало что может удивить и напугать. Если найти ответственного сотрудника, это будет исполнительный и очень работоспособный человек.

Старшее поколение, по моему опыту, ценит стабильность и долгосрочные планы. Поэтому в описании вакансии для них стоит делать упор на карьерный рост, повышение зарплаты со временем, мастер-классы для повышения квалификации.

Я думаю, таким сотрудникам важно чувствовать, что они причастны к принятию стратегических решений. Поэтому советуйтесь с ними о том, как улучшить заведение, что поменять в интерьере, какие вводить скидки, какие блюда стоит исключить из меню — они могут подсказать много полезного.

Искать людей старше 45 лет можно на «Авито» или «Хедхантере», это привычные для них платформы. На последнем за размещение одной вакансии нужно заплатить 1100—1900 ₽ в зависимости от региона. Или за 12 000 ₽ купить доступ к базе, найти там кандидатов и скачать их резюме.

Люди моложе 25 нередко нестандартно мыслят и помогают принести в работу что-то новое. Например, они могут придумать ритуалы для постоянных гостей, необычные коктейли и блюда.

По моему опыту, «зумеры»  скорее обратят внимание на тренинги по эмоциональному интеллекту в описание вакансии, чем на то, дает ли работодатель ДМС.

Попробуйте искать «зумеров» через рекламу у блогеров — пригласите их в заведение, попросите поделиться впечатлениями, по бартеру или за деньги. В конце ролика или поста пусть они упомянут, что вы ищете новых сотрудников со ссылкой на контакт отдела персонала.

Еще стоит поискать классных специалистов в вашей сфере, у которых есть раскрученный телеграм-канал, — возможно, они бесплатно расскажут о том, кого вы ищите.

Например, создатель ресторанного фестиваля Gastreet Евгения Суфиянова в своем телеграм-канале регулярно делает перепосты вакансий в сфере общепита из других аккаунтов.

По моему опыту, в общепите хорошо работают люди, которых привели действующие сотрудники. Пообещайте бонус за удачную рекомендацию, сейчас адекватная сумма — 5000 ₽. Платите ее, когда человек приступит к работе, или делите пополам — остаток отдайте, когда закончится испытательный срок новичка.

Конечно, у такой стратегии есть недостатки. Например, если со временем один друг уволится, другой может уйти вслед за ним. Но это происходит нечасто.

К рекомендованным кандидатам советую присматриваться так же внимательно, как и к остальным, и проводить полноценное собеседование. Посоветую несколько универсальных вопросов.

Например, можно попросить рассказать о главном провале в работе и объяснить, как человек с ним справился. Это покажет, насколько сотрудник открыт к диалогу и находчив. Еще можно спросить, как выглядит для кандидата работа мечты. Так можно понять, чего именно он ищет от работы у вас.

Рекомендую вести базу уволившихся сотрудников. Если расставание прошло нормально, человек вполне может откликнуться на ваше предложение второй раз.

Роль базы может выполнять обычная табличка в «Экселе». Важно отмечать в ней, почему сотрудник ушел: если его уволили за воровство или проблемы с агрессией, вряд ли стоит звать такого коллегу еще раз. Если же человек уволился, например, из-за нехватки времени на учебу, спустя время можно предложить ему вакансию еще раз.

Когда экс-сотрудник придет на встречу, попросите напомнить, почему он уволился, а затем сделайте акцент на том, что в компании ситуация изменилась. Например, человека не устраивало, что у вас не было бонусной системы, а вы ее ввели. Если нужных работнику изменений не было, но вы бы хотели, чтобы он вернулся, скажите прямо: да, бонусная система, например, не появилась, но мы можем обсудить, как сделать так, чтобы наше предложение вам понравилось.

Повторный наем хорош тем, что старые сотрудники знают стандарты и вам нужно меньше времени на их адаптацию.

Знаю, что на вакансии в общепите часто откликаются люди, готовые работать по половине смены: студенты, мамы в декрете, пенсионеры. Раз на рынке дефицит, не вижу проблемы нанять вместо одного сотрудника на день двух на неполные смены.

Это актуально для линейного персонала — барменов, поваров, хостес. На управленческие позиции лучше искать людей на полный день: например, менеджеру зала нужно быть на рабочем месте постоянно, потому что в кафе и ресторанах часто бывает аврал или конфликтные ситуации.

Распишите смены и графики под таких сотрудников, обычно они работают от 4 часов в день. Приглашайте их на время, когда в заведении много посетителей и основной команды недостаточно, — в выходные и вечерние часы.

Обычно у линейных сотрудников на неполном дне почасовая оплата, нередко есть чаевые. Если они будут получать смены между обедом и ужином, когда гостей не так много, чаевые будут не очень большие. В таком случае советую договориться с остальными сотрудниками, чтобы суточные чаевые делились на всех, кто вышел на смену в течение дня.

По моему опыту, «парт-таймеры» чаще, чем обычные сотрудники, не выходят на смену из-за форс-мажора. Например, заболел ребенок, изменилось расписание в вузе. Учитывайте это при составлении графика смен, держите в уме, что им может быть нужна замена.

Сотрудников стоит искать не только на «Хедхантере», но и в соцсетях. Это дольше и сложнее, но зато вы сразу можете узнать много полезного, изучив профиль человека еще до собеседования.

Выставите в поиске нужные фильтры — город, пол, возраст. Затем вбейте ключевые слова, например «повар»: люди нередко указывают в профиле профессию. Обычно в результатах много профилей, есть из чего выбрать.

Если страница потенциального сотрудника открыта, посмотрите, что он пишет о себе и что выкладывает. Например, вы ищете шеф-повара — если у него много постов с фото блюд, грамоты и награды, ему как минимум стоит написать, познакомиться, ведь он увлечен своей профессией.

Обращайте внимание на детали. Например, если тот же самый потенциальный шеф-повар выложил фото, где он готовит с украшениями на руках — это грубое нарушение санитарных норм, а значит, он относится к ним халатно.

Универсальная формулировка для сообщения выглядит примерно так: «Добрый день. Меня зовут Екатерина. Я представляю такую-то компанию. У нас есть вакансия. Вам может быть интересно, или, может быть, вы можете кого-то порекомендовать?». Если человек не оставил без внимания сообщение, значит, как минимум он готов вас выслушать.

В профиле, с которого пишет предприниматель или рекрутер, должно быть указано название компании и ваша должность. Если этого не будет, кандидат может подумать, что перед ним мошенник.

Такой поиск подойдет для точечного подбора, например, для того шеф-повара или управляющего. Если вам нужно быстро набрать 5 официантов и 10 поваров, понадобится изучить сотни профилей, ведь много людей не ответят на сообщение. В этом случае лучше пользоваться тем же «Хедхантером».

Работайте над восприятием вас как работодателя в интернете и не только. Эйчар-бренд в первую очередь формируют условия работы и отзывы сотрудников.

Например, если все знают, что в компании заставляют работать по 15 часов и задерживают зарплату — ее эйчар-бренд плох, а искать сотрудников будет сложно. А если в интернете много положительных отзывов об условиях, зарплате и коллективе, а сотрудники рассказывают друзьям, как им классно работать у вас, — значит, у вас как у работодателя отличная репутация и шансов на привлечение новых сотрудников больше.

Рекомендую организовывать совместные поездки за город, походы в боулинг, мастер-классы — пусть сотрудники не только работают у вас, но и развиваются, проводят вместе свободное время. По моему мнению, неплохо работает практика определять лучшего сотрудника месяца, вручать подарки за хорошие отзывы от клиентов — такое практикуют в крупных сетях.

Обо всех активностях рассказывайте в соцсетях заведения и в личном аккаунте. По моему опыту, со временем люди сами начнут писать с вопросом, есть ли вакансии.

Я советую разделять пиар для клиентов и для привлечения сотрудников, ведь это разные аудитории, цели, площадки. Например, премиальная сеть «Кофемания» для развития эйчар-бренда будет ориентироваться на студентов, которые могут у нее работать, — и рассказывать об атмосфере в коллективе и условиях будет в социальных сетях. А для пиар-статей лучше использовать другие площадки, например рассказать о новом меню в условном бортовом журнале авиакомпании.

Для положительного эйчар-бренда важно, как компания расстается с сотрудниками. Если людей увольняют одним днем и не выплачивают положенные деньги, это быстро становится известно: сотрудники, с которыми так поступили, оставят в интернете негативные отзывы.

Я советую работать по закону, делать «прощальное» интервью с увольняющимся сотрудником, расспросить о плюсах и минусах работы, поблагодарить за труд. Или делать еще больше, например, холдинг Vasilchuki Restaurant Group вообще проводит «вечеринки бывших» и дарит там экс-сотрудникам подарки.

На развитие бренда хорошо работает сотрудничество с колледжами, которые готовят специалистов в сфере гостеприимства или учат поварскому делу. Договоритесь, что выступите перед студентами с лекцией, расскажите об особенностях профессий в общепите, об условиях работы в вашем заведении. Пригласите студентов к себе на день открытых дверей, экскурсию или стажировку.

По опыту, наладить контакт с образовательными учреждениями просто, достаточно написать им на электронную почту. Если все пойдет хорошо, у заведения появится слава места, которое дает молодым карьерные возможности. Плюс получите постоянный поток новичков, которых можно обучить и взять на постоянную работу после выпуска.