Работодателям разрешили переводить сотрудников в другие компании на время простоя

Компании, которые приостановили деятельность, могут на время перевести сотрудников в другие места работы.

30 марта правительство утвердило особенности таких временных переходов.

Компания, которая приостановила свою деятельность, должна письменно сообщить об этом в центр занятости в течение трех рабочих дней после решения об остановке работы.

Документ желательно составить по форме, утвержденной Минтрудом, и направить через портал «Работа России».

После этого компания может временно перевести сотрудника к другому работодателю. Для этого нужно, чтобы центр занятости направил сотруднику предложение о переводе, и тот согласился.

Основное условие, при котором временный перевод становится возможным — работодатель обязан направить в центр занятости сведения о приостановке работы.

Он должен сделать это независимо от количества отправленных в простой сотрудников, даже если это всего один человек. Всю информацию центры занятости получают от работодателей, самим работникам никаких сведений и заявлений подавать не надо.

Центр занятости смотрит, какие сотрудники оказались в простое, и сверяет с запросами. Например, временно закрылось КБ, в котором работали инженеры. А у центра занятости как раз был запрос от завода на инженеров такой специализации. Центр отправляет инженеру КБ уведомление, что есть завод, которому нужны инженеры, и все условия работы. Если все согласны: инженер, КБ и завод, то инженер заключает с заводом срочный трудовой договор, который можно будет продлить по соглашению сторон. Максимальный срок действия срочного договора — до 31 декабря 2022 года.

Это может быть выгодно всем: неработающая компания экономит деньги на выплатах сотруднику за простой, сотрудник получает нормальную, не урезанную зарплату, а другая компания закрывает пустующую вакансию — хоть и на время.

В предложении о временном переводе указывают должность, профессию или специальность, подробности об оплате труда, условия работы и другое.

Пока есть срочный трудовой договор, действие первоначального договора приостанавливается. Когда срочный трудовой договор закончится или будет расторгнут, сотрудник сможет вернуться на прежнее место.

Если сотрудник, временно перешедший к другому работодателю, не отказался от бумажной трудовой книжки, первоначальный работодатель должен внести в нее запись о приостановлении действия трудового договора. Со ссылкой на соответствующий приказ или распоряжение.

По желанию работника первоначальный работодатель на основании сведений о трудовой деятельности может внести в трудовую книжку информацию о периоде работы у другого работодателя.

Компании могут приостановить работу по экономическим, техническим или другим причинам. По трудовому кодексу это считается простоем.

Простой может случиться по вине работодателя, работника или по независящим от них причинам.

Мы до конца не знаем, как именно оформили временный уход иностранные компании, которые заявили об этом. Но если бизнес приостанавливает деятельность и сотрудники не могут работать, то для них следует объявить простой.

В зависимости от причины простоя компания должна обеспечить работникам выплаты:

1. Если простой случился по вине работодателя — то плата должна быть не менее 2/3 среднемесячного заработка за каждый полный месяц простоя.
2. По причинам, не зависящим от работодателя и работника, — плата должна быть минимум 2/3 оклада за каждый полный месяц простоя.
3. Если простой произошел по вине работника, то он не оплачивается.

Если работник «простаивал» не весь месяц, выплаты пересчитывают пропорционально времени простоя.

Главный плюс — не надо платить за простой и начислять на эту оплату страховые взносы.

Но есть и минус — работник может не вернуться. Если работа на новом месте ему понравится, а новый работодатель будет готов принять его на постоянную работу, ничто не помешает такому работнику написать на прежнем месте заявление об увольнении по собственному желанию. Чем дольше будет длиться простой, тем больше вероятность такого развития ситуации.

Кроме того, есть вопросы оформления и подачи отчетности, по некоторым пока нет официальных разъяснений. Например, непонятно, надо ли включать временно переведенного сотрудника в зарплатную отчетность простаивающего работодателя: СЗВ-М, РСВ. Логично было бы не включать, но внятно это никто не пояснил.

Пока Минтруд дал пояснения только по форме СЗВ-ТД: первоначальный работодатель не сообщает этой формой о временном переводе сотрудника. А вот временный работодатель должен сдать СЗВ-ТД со сведениями о приеме работника.

Еще неясно, что будет происходить с отпускным стажем сотрудника у простаивающего работодателя — будет ли засчитываться туда время у другого работодателя? Можно предположить, что нет, но хотелось бы узнать позицию Минтруда.