Почему найм стал лотереей

Вы когда-нибудь ловили себя на мысли, что найм всё больше напоминает вытягивание шара из лототрона? Кажется, делаешь всё по правилам: публикуешь вакансию, перебираешь резюме, проводишь собеседования — а дальше начинается странное.

Один кандидат не доходит до первого дня. Второй — дорабатывает месяц и исчезает. Третий вроде остаётся, но всё время как будто мимо: не в теме, не в ритме, не в команде. И вот сидишь, смотришь в потолок и думаешь: «Ну как так?»

А так — потому что проблема глубже, чем кажется. Это не про «не тех людей». Это про саму систему.

За последние годы я работал с десятками команд. И снова и снова видел одно и то же: найм держится на трёх ложных опорах.

1. Субъективность. Большая часть решений принимается «по ощущениям». Понравился — значит норм. «Глаза горят», «энергичный парень», «вроде бы наш». Только потом оказывается, что он совсем не про ваш темп, культуру и задачи.
2. Поверхностная воронка. Прошёл резюме-фильтр, пообщался с HR, немного поболтал с руководителем — и вперёд. А что будет в стрессе? Как решает конфликты? Что делает, когда получает пять отказов подряд? Никто не знает. Потому что никто не проверял.
3. Отсутствие системы. У каждого — свой фильтр. HR смотрит на лояльность и «химию». Руководитель — на прошлые заслуги. Бизнес — на результат. В итоге в одной воронке три оценки, и ни одна не попадает в точку.

• Команда перегревается от текучки
• Люди уходят быстрее, чем проходят адаптацию
• Руководитель выгорает, потому что снова "на ручнике"
• HR нервничает, потому что снова "не тот"
• А вы снова открываете вакансию и надеетесь, что в этот раз повезёт

Но найм — это не удача. Это процесс. И его можно выстроить.

Многие пытаются исправить ситуацию потом: добавить тестовое задание, дать стажировку, устроить финальный круг с фаундером. Знакомо? Только вот лотерея начинается раньше — на самом входе. Именно там вы можете либо пропустить нужного человека, либо взять совсем не того.

В какой-то момент я понял: устал гадать. Хотелось видеть, как человек думает, действует, принимает решения. Не по резюме, не по «химии», а по реальным паттернам.

Стал смотреть по-другому на кандидатов:

• не «что он говорил», а «как он мыслит»
• не «нравится — не нравится», а «в каких условиях он эффективен»
• не «прошёл интервью», а «готов ли выдержать наш ритм»

Мы начали использовать поведенческий профиль до выхода человека на работу. Оценивали:

– soft skills: ответственность, гибкость, самоорганизация — критическое мышление: логика, аргументация, реакция на неопределённость — эмоциональный интеллект: как справляется со своими и чужими эмоциями

Результат? Мы перестали нанимать тех, кто «вроде норм». И начали видеть, кто действительно может быть частью команды.

Найм — не гадание. Это точка роста

Когда HR и руководители работают не на интуиции, а с объективными данными, в компании появляются:

• стабильность
• командность
• уверенность в людях

А главное — уходит чувство, что каждый найм — это игра на выживание.

А у вас бывало, что сотрудник на интервью был золото — а на деле не выдержал месяца? Расскажите в комментариях. Интересно собрать честные кейсы.