Психолог объясняет: почему контроль не рождает ответственность

Ситуация, знакомая каждому руководителю: команда перекладывает решения на вас, избегает инициативы, сужает зону своей ответственности. Кажется, что люди сознательно отстраняются от любой лишней активности.

Хочется усилить управление: прописать регламенты детальнее, добавить контрольных точек, оцифровать еще не оцифрованное. Это действия из логики инженера: если механизм дает сбои — нужно подкрутить винтики. Мы надеемся построить ответственность, как строят дом или дорогу. Но человек по природе сложнее и многограннее любого инженерного сооружения.

Если посмотреть глубже на причины «безответственности», мы упираемся не в проблему лени команды, а в вопрос глубинного доверия.

Цифрами и процессами легче управлять — это понятный, логичный язык. Но поведение человека не подчиняется только логике. В нем есть эмоциональный, ценностный и смысловой слои.

За желанием руководителя усилить контроль тоже стоят психологические причины. Для руководителя, встречавшегося с обманом и постоянным стрессом цифры — это опора. Опыт шепчет: «Доверяй только тому, что можно измерить».

Парадокс в том, что чем отчаяннее мы пытаемся измерить и проконтролировать ответственность, тем больше мы выхолащиваем ее суть.

Когда мы смотрим на «безответственность» только через призму бизнес-процессов, мы видим дефект, который нужно исправить.

Но если посмотреть шире, ответственность — это не навык, а внутреннее состояние, которое пробуждается только в среде доверия и психологической безопасности.

Там, где не казнят за ошибки, а извлекают опыт и учатся на них, — не страшно отвечать.

«Казнь» — это не только увольнение. Это чувствительная критика, удар по самооценке, болезненные оценочные слова в присутствии значимых коллег.

Безответственность и безынициативность — защитная реакция.
Можно не заметить, как в порыве работы над ошибками своими словами, тоном, поведением мы выжигаем инициативу и ответственность у сотрудников.

В желании извлечь урок мы теряем контакт и не видим, как профессиональное ядро сотрудника наполняется безразличием к общему результату, формализмом и имитацией.

Это происходит, когда становится небезопасно с психологической точки зрения. Нужно отстраниться, чтобы защититься. И отчуждение от деятельности становится нормой.

Ответственность нельзя вменить. Можно лишь создавать среду, где люди будут готовы ее проявлять, чтобы получить то, что для них важно: признание, уважение, авторитет.

Смена парадигмы начинается со смены вопроса руководителя к самому себе.

Вместо «Как заставить их отвечать за результат?» спросите:

«Что в моих действиях и в культуре компании мешает людям чувствовать себя в достаточной безопасности, чтобы брать на себя ответственность?»