Сколько стоит не-Wellbeing бизнесу?

Понятие Wellbeing (благосостояние / благополучие / хорошее самочувствие) в мир Корпоративный культуры пришло достаточно давно, но сильную популярность набрало во время и после пандемии. Плюс, после вируса, до кучи к этому добавились непредвиденные события политической арены с новыми вытекающими реалиями.

Я не знаю, насколько распространена практика оценки эмоционального здоровья в рамках российских компаний и гос структур. На территории ОАЭ, это пока еще в зачаточном состоянии. Ниже рассмотрю кейс по недавнему проекту

• Клиент: Международное диджитал агентство
• Локация: EMEA Головной офис — Дубай, ОАЭ
• Количество сотрудников: 160+ (плюс фрилансеры, на удаленке)

Предыстория — я познакомилась с Генеральным директором на мероприятии нашего общего принципала / партнера (Sitecore), где завязался разговор. Оказалось, что про меня он уже слышал от одного из клиентов и хотел бы пригласить на кофе поболтать.

Хммм, вай нот? — подумала я. Кофе я люблю, а бизнес-дискуссии вдвойне. Мы договорились о встрече (начало декабря).

Встреча. И мой оппонент приступил сразу к делу “Мария, я хочу чтоб вышла к нам” (еще кофе даже не принесли). Я не удивилась, поинтересовалась о позиции, ожиданиях и текущих проблемах в компании.

О ситуации в компании: компания выросла за последние 12 лет на рынке, но достигла стагнации, нет новых клиентов и есть большие риски, тк бОльшая часть проектов завязаны на 1 аккаунт (одно из крупнейших предприятий в ОАЭ). Нет отдела продаж и по факту, продает сам Генеральный при поддержке Коммерческого директора, который погряз в тендерной документации. И до кучи, жутко низкая рентабельность проекта (часто в минус).

Желание потенциального клиента: найти спасителя, кто одарит огромным количеством новых высокорентабельных проектов.

Мои мысли: Это конечно приятно, льстит мне такое предложение. НО, я уже это проходила. Надевала шляпу “спасителя” и мчала в поля за “урожаем”. До поры до времени это было по фану, но со временем переоценка ценностей произошла и стало куда более заниматься темой роста и развития. Поэтому я предложила альтернативу.

Альтернатива: Я размышляла так — ему нужны продажи, а не я. Соответственно, если вместо себя я предложу ему его же кадровый состав при правильной раскладке, то результат будет коммерчески более оправданным и более устойчивым в долгосрочной перспективе.

Мое контр-предложение: Создать внутренний отдел продаж из уже имеющихся сотрудников, где не нужен дополнительный зарплатный фонд, при этом у Project Managers (их в команде 12!!!) есть реальная возможность заработка. Учитывая, что средний цикл сделки в этом агентстве 6-8 месяцев (иногда 2 года), то чтоб мне принести ощутимый результат ему надо проинвестировать в меня более 500К+ АЕД. Зачем? Здесь нет гарантий. Я люблю деньги, но когда они за РЕЗУЛЬТАТ.

При моей схеме заинтересованность PM-ов вырастет, что скажется на качестве клиентского сервиса — что повлечет лояльность — возможно рекомендации текущих клиентов (рефералка), что упростит продажи (продавать не продавая).

1. Стратегическая сессия с ключевыми сотрудниками компании (Ген директор, Фин директор, Коммерческий директор, Директор по Исполнению проектов, Технический директор, HR Директор) — 1 день. AQ тестирование для 80 человек (им показалось дорого на всю команду делать и решили, что копирайтеры и вспомогающие профессии не нуждаются в этом) — 2 недели
2. Дебрифинг, разбор отчета с 3мя топами — Генеральный, Коммерческий и HR директора — 0.5 дня
3. Определение стратегии внедрения новых “продажных” KPIs в работу Проджект менеджеров
4. Мастер-майнд для 16 человек — “Перепрошивка отношений” — разобрали как выстраивается текущая работа с клиентом, основные сложности, какие есть возможности для продажи и какие инструменты можно использовать — 1 день

Бюджет — 46,000 АЕД (+ стоимость тестирования — оплата напрямую провайдеру)

Начали работать.

Что обнаружили в тестировании (тогда я поняла, что моя гипотеза может НЕ сработать!)

• ОЧЕНЬ высокий уровень “Стресса”* (критическое значение — более 80% у 67 человек, при средней статистической цифре 38%)
• ОЧЕНЬ низкий уровень “Поддержки команды”* (по 2м командам как раз включая PMов показатель ниже 20% у 34 человек, при средней статистической цифре 62%)
• На показателе “Рабочей Атмосферы” мой энтузиазм умер наглухо. Для 72 человек показатель менее 30% (те компания НЕ поддерживает сотрудников, инициативы, обучение и тд)
• Уровень “Эмоционального здоровья” на критическом уровне ниже 20% для 71 человека (ииз 80).
• Reskill Index (Индекс Переобучаемости) по компании составил 32% (при среднем показателе 58%)
• Change Readiness index (Индекс готовности к изменениям) составил 41% (при среднем показателе 66%)

Увидя цифры, я попросила отчет по посещаемости (точнее по отгулам). Этого никто не отслеживал. Я мурыжила HR где то дней 10, в итоге получила свое. Смотрим цифры.

В среднем минимум 16 человек в месяц брали 1 день отгул (без указания причины — это в рамках компании). Средняя зарплата в компании порядка 18,000 АЕД, то у нас выходит в месяц 16 Х 820 АЕД (оплата в день) = 13,120 АЕД в месяц Х 12 = 157,440 АЕД в год. Может показаться не так уж и много. Едем дальше.

В компании есть возможность 2 дня в неделю брать “работа из дома” для дизайнеров, разработчиков и PM. По факту, большая часть людей не соблюдает это правило и 4 дня в неделю работает из дома. (не удивительно, учитывая показатель “Рабочей атмосферы”). Если к этому прибавить уровень стресса и отсутствующую поддержку + “убитое” эмоциональное здоровье — какая будет вовлеченность и эффективность работы? Думаю, ответ очевиден. В месяц в среднем 56 сотрудников “работают” из дома 10 дней = 56 Х 10 Х 820 АЕД = 459,200 АЕД (в месяц!) Х 12 = 5,510,400 АЕД (в год) потерь живых денег из “кассы”.

Какова вероятность, что такие еле-живые сотрудники будут продавать? Она НОЛЬ. Почему? Для продажи нужна энергия, энтузиазм и вера в продукт и компанию.

РЕЗУЛЬТАТ РАБОТЫ: Я не вышла “спасать” их продажи (об этом можно было и так догадаться), рекомендации были следующие вещи:

1) Провести реанимационную работу с “критическими” случаями (таких было 21 — у кого по показателям все “провалено”) и помочь с восстановлением (либо привлечь стороннего специалиста, либо HR ввести это в рутину

2) Провести анонимный опрос, поинтересовавшись что можно улучшить и как помочь сотрудникам в восстановлении их эмоционального здоровья

3) Заменить Тим лида одной команды, дав им Коммерческого директора на время для наставничества и передачи базиса продаж (тем, кто готов включаться). У этого Тим Лида сильнее всего проваливались групповые показатели сотрудников.

4) Внести в расписание как минимум 1 раз в месяц неформальный сбор команд (банально обсудить книгу или проект за кофе)

5) Сформировать пул кейсов, когда PM продавали (как правило, получали заявки входящие от существующих аккаунтов, но не суть). Вывести комиссию с вознаграждениями и продемонстрировать сколько реально они могут Дополнительно заработать в цифрах, наглядно, для всех одновременно и услышать ИХ мнение, страхи, сопротивления. Обработать все это оперативно.

Ну что, я думаю вполне неплохой результат для обеих сторон: наш НЕ союз сэкономил им 500К+АЕД на моей зарплате, нашли дыры, куда “утекают” деньги (время, ресурсы) и прописали план действий. Осталось за малым — в конце марта у нас чек-ап сессия, посмотрим какие есть продвижки =)

А как у вас обстоят дела в компании с Эмоциональным здоровьем сотрудников и в целом Рабочей атмосферой?

Желающих найти свои “дыры” и оценить корпоративный климат, рада пригласить на экспресс-разбор, пишите)