Собеседование с кандидатом: что важно знать начинающему руководителю

Собеседование — процесс интересный! Со своими правилами и нюансами! Это как танец — чтобы получилось хорошо, каждый должен знать как двигаться.

Давайте разбираться!

1. «На него посмотреть»

Понять что за человек перед тобой, насколько тебе будет с ним комфортно работать, не будет ли он тебя раздражать (слишком медленный/быстрый, слишком хмурится/улыбается и т.д). Представить, что с этим человеком тебе общаться каждый день и много!

Как понять? Предлагать для обсуждения какие-то ситуации (придуманные или реальные) и следить за мыслью — как рассуждает, чем руководствуется и совпадает ли это с твоим ходом рассуждений. Спросить о том, чем человек занимается вне работы (иногда хобби могут рассказать о человеке больше, чем формальный рассказ + говоря об увлечениях человек расслабляется и немного «отпускает контроль» => показывает себя настоящего). Ещё очень диагностично то, какие вопросы задаёт кандидат, здесь чётко срабатывает принцип «у кого что болит, тот о том и говорит»

Оценить профессиональные навыки — даже если перед нами душка и очаровашка, но он/она не дотягивает профессионально — толку будет мало, «хороший человек» — это не профессия.

Как понять? Задавать профессиональные вопросы, предлагать кейсы. Просить оценит ситуацию на рынке, по продукту, сделать прогноз и т.д. Если сомнения остались — предложить тестовое задание.

2. «Себя показать»

Кандидат тоже выбирает, сравнивает, делает для себя выводы. Если он не получил нужной информации на собеседовании, то это сыграет в минус. Важно отвечать на все вопросы, даже самые странные (если уж слишком странные — то см. выше — надо нам такое?).

Даже если кандидат явно "не наш", есть ещё такая вещь как имиджевые риски — репутация штука хрупкая, поэтому даже с самым странным кандидатом ведём себя максимально корректно.

Если кандидат интересен, то важно проговорить все детали, даже те, которые кажутся абсолютно очевидными (нам очевидно, а ему, скорее всего, нет). Это касается и функционала, и организационных моментов

• Уточнить у кандидата ограничен ли он во времени. Это важно во-первых, для рационального использования времени, а во-вторых, исключает ситуацию, когда у кандидата впритык другая встреча и он начнёт нервничать и комкать ответы (особенно это важно с юными кандидатами, у которых мало опыта прохождения собеседований и которые стесняются сказать, что торопятся). Если к концу обозначенного времени становится понятно, что ещё есть о чем поговорить — можно договориться об ещё одной встрече
• Обозначить «схему» собеседования, например так: «я сейчас расскажу Вам о кампании/вакансии, дополню то, что Вы уже узнали из описания вакансии/собеседования с HR, а потом попрошу Вас рассказать о своём опыте, тоже дополняя информацию в резюме. И давайте договоримся, что всё это в режиме диалога, то есть, если вопросы возникают, то мы их сразу друг другу задаём». Понимание «правил игры» поможет кандидату справиться со стрессом (а собеседование — это всегда стресс) и лучше раскрыться
• «Вы/ты» — если удобнее общаться на «ты», то важно сразу, прямо в начале интервью уточнить у кандидата насколько это удобно ему. Ситуация, когда мы переходим на «ты», а кандидат продолжает обращаться на «Вы» выглядит не очень, а для кого-то может вообще звучать оскорбительно (да, кандидаты люди разные, с о очень разным опытом корпоративной культуры)

• Задавать «стандартные» вопросы, например «почему мы должны выбрать именно Вас» (кандидат не знает какие у нас критерии отбора, да и сама формулировка звучит как-то надменно), или «кем Вы видите себя через 5 лет» (ну, давайте честно- самый адекватный ответ тут «понятия не имею»), про «Продайте мне ручку» надеюсь, объяснять не нужно))))
• Переходить личные границы — вопросы о семейном положении в формате «а чего не замужем/не женат», планах ухода в декрет и т.д просто недопустимы с этической точки зрения
• Негативно оценивать предыдущего работодателя кандидата, даже если «он сам начал». И снова этика!
• Выходить из партнёрского формата общения — тут важно помнить, что выбирают обе стороны, а не только мы или (в случае с особо ценным кандидатом) он/она.

Есть идеи, чем ещё можно дополнить этот список?)