«Тихий уход» ключевых сотрудников: стратегический риск, который нельзя игнорировать

Мы, как HR, анализируем на ежемесячной основе отчеты по текучести, укомплектованности, выполнению ФОТа и еще ряд других. CEO изучают ежеквартальные отчеты по выручке и операционке. Но есть один показатель, который редко попадает в эти отчеты, хотя напрямую бьет по капитализации компании. Это — «тихий уход» ключевых специалистов и тимлидов.

Ваш лучший технический лид или ключевой сотрудник еще не написал заявление. Он даже не жалуется. Но он уже мысленно уволился. И это обойдется дороже, чем срыв крупного контракта.

Почему это проблема CEO, а не только HR:

Лучшие уходят не из-за денег, а из-за ощущения собственной незначительности. Когда их вклад становится «невидимым» для системы, включается защитный механизм: «Сохранить энергию для того места, где ее оценят»».

Пока управленческая команда тушит «горящие» операционные пожары, «тихий уход» незаметно подрывает фундамент бизнеса. Мы теряем не сотрудника, мы теряем:

• Критическую экспертизу и скорость реализации задач.
• Драйверов инноваций, которые перестают генерировать идеи.
• Лояльность команды, которая следует за сильным лидером.

❓ Вопрос на миллион: А есть ли в вашей системе управления «датчики», которые фиксируют эту угрозу ДО того, как человек принесет заявление?

Обычно таких датчиков нет. Руководитель среднего звена, сам загнанный в рамки KPI, часто не видит или не успевает заметить тревожные сигналы.

Как выглядит «тихий уход» ключевого сотрудника или тимлида в бизнес-метриках:

• Снижение скорости вывода продуктов на рынок. Команда выполняет задачи, но прорывов нет.
• Рост числа технических долгов. Решения становятся безопасными, но не оптимальными.
• Падение вовлеченности в его команде (смотрите отчеты eNPS).
• Уход за ним последователей — когда один уходит, следом могут уйти несколько ключевых инженеров.

Что делать? Три шага для первого лица:

1. Задайте прямой вопрос своим топам: «Назовите 3-х самых ценных ключевых сотрудника. Когда вы в последний раз лично с каждым из них говорили не о задачах, а об их мотивации и ресурсе?» Составьте список таких ключевых сотрудников. Регулярно отслеживайте их настроения и показатели. Продумайте отдельные "плюшки" для таких сотрудников.
2. Внедрите в KPI ключевых руководителей метрику удержания талантов. Никаких абстракций — конкретный процент, от которого зависит их бонус.
3. Проведите личную встречу «без галстуков» с 2-3 ключевыми ключевыми сотрудниками каждой функции. Спросите: «Что в наших процессах мешает вам делать работу мирового уровня?
   Что демотивирует лично вас?»

Резюме: «Тихий уход» — это не HR-проблема. Это прямой сигнал о сбое в системе управления, за которую отвечает CEO и его топ-команда. Вместе с HR. Пока ваш лучший специалист тихо уходит, ваш конкурент его уже находит.