Три цифры, которые изменят подход к найму

Бывает такое, что руководитель подбора, особенно начинающий, думает, что его главная задача — ставить KPI и контролировать их выполнение. Если что-то шло не так, вопрос звучал просто: «Почему рекрутер не справился?» А руководитель функции думает примерно так: «Есть целая команда подбора, вот пусть и подбирают, а у меня и так работы хватает».

Хочу поделиться цифрами, которые могут изменить эту точку зрения.

Вот они:

• 58% кандидатов отказывались от оффера из-за плохого опыта на этапе подбора (Starred). То есть, мы можем идеально найти человека, и он сам захочет к нам — но наши собственные процессы могут его оттолкнуть в последний момент.
• 72% из тех, кто столкнулся с негативным опытом, расскажут о нём в своем кругу (Recruit BPM). Каждая ошибка в коммуникации множится.
• 66% кандидатов, получивших положительный опыт взаимодействия, готовы рекомендовать компанию другим (даже если им не сделали оффер). (Talent Board). Это огромный неиспользованный ресурс.

Эти цифры показывают нам: проблема редко в конкретном человеке, его непрофессионализме или нежелании закрыть вакансии. Проблема — в системе, которую мы, как лидеры, выстроили (или не выстроили).

На этом самом месте можно остановиться и подумать вместо: «Почему рекрутер?..» — «Что в наших процессах, инструментах или культуре провоцирует эти ошибки? И как я могу это исправить?»

Похожие симптомы я видела и в своей команде. И вот с чего я начала, как руководитель. Не с разбора полетов, а с аудита системы.

🧭 Чек-лист для лидера: 5 шагов к системным решениям

1. ПРОВЕРЬТЕ «ПРАВИЛА ИГРЫ».

• В компаниях, которые очень активно развиваются, процессы не успевают за регламентами и положениями. Понятно, что это не решает всех задач, но актуальный документ о подборе поможет аргументировать соблюдение сроков по даче обратной связи от нанимающего менеджера, например. Также при высоком уровне текучести и частой смене команды руководителей, они могут не успеть ознакомиться со всеми ЛНА.
• У вас есть актуальное Положение о подборе (ЛНА)? Или это документ образца 2018 года, о котором все забыли? В моем случае документ требовал переработки и новых согласований с участниками процесса подбора.
• Соберите команду и пересмотрите его вместе. Жив ли он? Отвечает ли он реальным процессам? Все ли его знают и соблюдают? Система начинается с понятных и современных правил, а не с устных договоренностей.

2. ДИАГНОСТИКА: НАЙТИ «УЗКОЕ ГОРЛО» ЧЕРЕЗ ДАННЫЕ.

• Чаще всего в каждой компании есть свои процессы, которые затягивают весь процесс найма и рекрутеры об этом знают. Спросите команду и проведите аудит процесса подбора.
• Проанализируйте воронку подбора по ключевым вакансиям. На каком этапе самый большой процент отсева? «Зависание» после собеседования с менеджером, долгая проверка анкеты СБ — какой самый частый симптом.
• Проведите «карту пути кандидата»: пройдите весь путь по 1-2 сложным вакансиям. Где кандидат ждёт дольше всего? Часто проблема — в «швах» между этапами.

3. НАЛАДЬТЕ «ШВЫ» С НАНИМАЮЩИМ МЕНЕДЖЕРОМ.

• Бывает такое, что вакансия в подборе, а нанимающий менеджер не спешит с выбором кандидата, оттягивает принятие решения, переносит собеседования и т.д.
• Внедрите короткие (15 мин) еженедельные встречи рекрутер — нанимающий менеджер и HRBP по горящим вакансиям. «Какие вакансии в приоритете? Что нужно получить от нанимающего менеджера на этой неделе (тесты, интервью)? Есть ли риски?». «Какие есть сложности в подборе? Точно ли вакансия в приоритете? Рассмотрели ли мы своих сотрудников на эту позицию?»
• Боритесь с главным тормозом — долгой обратной связью от менеджера. Внесите в регламент срок (например, 48 часов) на фидбек после интервью. Автоматизируйте напоминания.

4. СДЕЛАЙТЕ НАНИМАЮЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ ПАРТНЁРАМИ

• Создайте короткий обучающий курс с правилами для нанимающих менеджеров. Не про HR, а про их выгоду: «Как эффективно провести собеседование с кандидатом», «Как дать обратную связь по итогам собеседования, которая поможет рекрутеру улучшить поиск кандидатов».
• Не поверите, в моей практике были нанимающие менеджеры, которые регулярно опаздывали на собеседования, сидели с выключенными камерами или с включенными, но смотрели в сторону и никогда на кандидата, давали не конкретную обратную связь: «Не подходит (без объяснения причины), ищите дальше». Можно провести небольшой аудит силами рекрутеров и выявить, какие ошибки чаще всего допускают менеджеры.

Поэтому внедрить ряд таких правил точно будет не лишним.

5. МИНИМИЗИРУЙТЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР И СЛУШАЙТЕ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ.

• Автоматизируйте рутину: уведомления об откликах, напоминания о фидбеке, приглашения на интервью.
• Запустите на регулярной основе мини-опрос для кандидатов (1-2 вопроса после этапов подбора, оформления, встречи с нанимающий менеджером ). Их оценка — главный KPI здоровья процесса.
• Создайте «библиотеку успеха»: шаблоны писем, скрипты для возражений, сценарии общения с кандидатами, кейсы сложных переговоров. Это инструменты в руки команде, а не контроль.

Сильный HR-бренд строится не героизмом одного рекрутера, а надёжной, прописанной и живой системой. Задача лидера — быть её архитектором, а не пожарным.

Наша работа — не просто требовать результат с команды, а выстроить такой процесс, в котором этому результату будет легко появиться.

Какие процессы были в вашем опыте самыми болезненными в вашей компании? Делитесь вашим опытом.